Меню

Что такое принцип сравнения



Сравнение — это прием украшающий образ (примеры из литературы)

Здравствуйте, уважаемые читатели блога KtoNaNovenkogo.ru. Наверняка вы не раз слышали выражения СМЕЛЫЙ КАК ЛЕВ или ХИТРЫЙ КАК ЛИСА?! Подобные словосочетания относятся к одному из самых выразительных лексических приемов , который называется сравнение.

Чаще всего такое можно встретить в литературе, а некоторые сравнения уже перекочевали и в нашу повседневную речь. Благодаря им автор многократно усиливает образ.

Ведь согласитесь – одно дело прийти домой и сказать «Я хочу есть», и совсем другое «Я ГОЛОДНЫЙ КАК ВОЛК!». Второй вариант более сильный, и главное, всем сразу понятно, что с ужином тянуть не стоит ни секунды.

Что такое сравнение

Сравнение – это изобразительный прием, в котором сопоставляются два предмета (действия или явления) с целью усилить характеристики одного из них. Причем в отличие от метафор в сравнениях всегда упоминаются два элемента – то, что сравнивают, и то, с чем сравнивают.

Горят аулы, нет у них защиты.
Врагом сыны отечества разбиты,
И ЗАРЕВО, КАК ВЕЧНЫЙ МЕТЕОР,
Играя в облаках, пугает взор.

В этом четверостишье Михаил Лермонтов сравнивает свет от пожаров с небесным телом, тем самым акцентируя внимание на том, насколько он яркий.

Еще один пример из литературы (поэзии):

Безумных лет угасшее ВЕСЕЛЬЕ
Мне тяжело, КАК СМУТНОЕ ПОХМЕЛЬЕ.
Но, КАК ВИНО, ПЕЧАЛЬ минувших дней
В моей душе чем старше, тем сильней.

А это уже Пушкин Александр Сергеевич. У него в этом четверостишье сразу два сравнения и оба связаны с алкогольной тематикой (понятной многим в нашей стране).

Во-первых, по словосочетанию «веселье – похмелье», мы понимаем, что радость осталась в прошлом, а на смену ей пришла тоска. А во-вторых, яркий образ «печаль – вино» создает ощущение безысходности.

Способы создания сравнений на примерах

Есть несколько базовых способов для создания сравнений :

  1. с помощью сравнительных союзов «как», «будто», «словно», «что/чем», «точно»;
  2. с помощью существительных в творительном падеже;
  3. с помощью прилагательного или наречия в сравнительной форме;
  4. с помощью слов «похожий» и «подобный».

А теперь приведем примеры для каждого из типов сравнений.

Сравнительные предлоги

  1. Он бежал быстрее, ЧЕМ лошадь. (Пушкин)
  2. На Красной площади, БУДТО сквозь туман веков, неясно вырисовывались очертания башен. (Некрасов)
  3. Молнии на небе не только вспыхивали, сколько трепетали, КАК крыло умирающей птицы. (Тургенев)
  4. И стоят за дубовыми сетками, СЛОВНО нечисть лесная, пеньки. (Есенин)
  5. Здесь каждая деревня так люба, ТОЧНО в ней красоты все Вселенной. (Яшин)

Существительные в творительном падеже

  1. Из разрубленной старой березы ГРАДОМ лились прощальные слезы. (Некрасов)
  2. Птицы СКАЗОЧНЫМ ВИДЕНИЕМ возникали из водной глади. (Алексеев)
  3. Луна скользит БЛИНОМ в сметане. (Пастернак)
  4. Узорным чистым ПОЛОТЕНЦЕМ свисает радуга с берез. (Рубцов)

Прилагательные и наречия в сравнительной форме

  1. СИЛЬНЕЕ кошки зверя нет. (Крылов)
  2. Эти глаза ЗЕЛЕНЕЕ моря и кипарисов наших ТЕМНЕЕ (Ахматова)
  3. Девичьи глаза ЯРЧЕ роз. (Пушкин)
  4. СВЕТЛЕЕ солнца тронный зал (Цветаева)

Слова «похожий» и подобный»

  1. Родина ПОДОБНА огромному дереву, на котором не сосчитать листья. (Песков)
  2. На глаза осторожной кошки ПОХОЖИ глаза твои. (Ахматова)

Примеры развернутых сравнений

Иногда в качестве сравнений писатели и поэты используют не одно-два слова, а целые предложения . Это позволяет создать весьма яркий образ и более точно передать настроение всего произведения.

Вот один из ярких примеров – стихотворение Константина Заболоцкого «Голос в телефоне».

Раньше был он звонкий, ТОЧНО ПТИЦА,
КАК РОДНИК, струился и звенел,
Точно весь в сиянии излиться
По стальному проводу хотел.
А потом, КАК ДАЛЬНЕЕ РЫДАНЬЕ,
КАК ПРОЩАНЬЕ с радостью души,
Стал звучать он, полный покаянья,
И пропал в неведомой глуши.

В самом стихотворении нет предмета, который сравнивают. Он спрятан в названии. А все четверостишья — это сплошное сравнение в совокупности с метафорами. И используя эти приемы, Заболоцкий очень красочно описывает прошедшую любовь. Ведь именно о ней, как вы могли догадаться, идет речь.

Огромные сравнения встречаются и в прозе. Вот, например, отрывок из знаменитой «Илиады» Гомера.

Бросился АЯКС на ВРАГОВ, СЛОВНО ОГОЛОДАВШИЙ ЛЕВ на испуганно сгрудившихся, потерявших пастуха ОВЕЦ, которые остались без охраны беззащитными, КАК ДЕТИ без присмотра, и способны лишь робко стенать и пятиться в страхе перед львиною жаждой крови и смертоубийства, которое охватывает хищника, словно безумие, усиливающееся, когда он чует ужас обреченных…

Здесь и вовсе сразу два сравнения. Одно «Аякс – лев», а другое получилось даже двойным «враги – овцы – дети». Причем заметьте, что основные слова звучат только в самом начале, а весь остальной и достаточно массивный кусок текста посвящен сравнению. И это очень поэтично описывает характер битвы.

Примеры устойчивых сравнений

А сейчас хотелось бы вернуться к тому, с чего мы начали. Некоторые сравнения уже прочно вошли в наш лексикон . Три из них мы уже упомянули, вот еще:

  1. Глаза как бездонное озеро;
  2. Красный как рак;
  3. Сладкий как мед;
  4. Как слон в посудной лавке;
  5. Застыл как памятник;
  6. Завертелся волчком/вертеться как белка в колесе;
  7. Бежать как на пожар;
  8. Смотрит как баран на новые ворота.
Читайте также:  Живой все степени сравнения

И еще немного примеров:

Кстати, подобные устойчивые выражения в русском языке называются фразеологизмами. То есть это уже следующая ступень после сравнений. Но об этом можете прочитать в другой статье на нашем сайте.

Источник

Сущность и правила сравнения

Сравнительный подход — одна из ведущих форм познавательного процесса. Он заложен в основе многих методов и процедур и является одним из общенаучных подходов. В частности, он используется как основополагающий при классификации, генерализации, оценивании и прогнозировании. Применение сравнения привело к оформлению ряда наук: сравнительная морфология и сравнительная эмбриология в биологии, сравнительное языкознание и сравнительное культуроведение, сравнительная планетология. Сравнительный метод в этих науках позволяет найти признаки генетического характера и тем самым подойти к историческому объяснению явлений. Сравнительная планетология рассматривает Землю как всего лишь одну из планет.

Собственно познание любого объекта или явления начинается с выделения его отличий от других родственных объектов и явлений. Сравнение имеет особое значение для географии и страноведения. Н. Н. Баранский называл географию наукой о различиях от места к месту, которые, естественно, можно познать только в сравнении. География выделяет сходства и различия в организации, свойствах, состояниях, процессах двух или более территорий. Помимо фактов и цифр, каждая работа по географии или страноведению должна опираться на сравнения и сопоставления.

Самый начальный вид сравнения — это нахождение сходства между изучаемыми явлениями. Необходимо выявить у них как можно больше сходных признаков. Вообще сравниваемыми будут лишь те объекты, у которых имеются сходные признаки. Нахождение сходных черт и общих признаков в логике называется операцией отождествления.

Таким образом, можно вывести первое правило сравнительного метода. Оно заключается в том, что сравнивать можно только эквивалентные понятия, которые отражают эквивалентные объекты и явления. В соблюдении этого правила для географии спецификой будет то, что здесь можно сравнивать только одномасштабные объекты.

После операции отождествления проводится операция различения. Ценность сравнительно-географического метода состоит именно в установлении, а затем уже объяснении различий.

Сравнение может быть полным или неполным. При полном сравнении осуществляются обе операции. При неполном — только операция отождествления. Для географии наиболее значимым является полное сравнение.

Сравнение можно условно разделить на качественное и количественное. Перед проведением количественного сравнения всегда следует провести качественное, в частности, до количественного различения по тем или иным признакам необходимо провести качественное отождествление. Таким образом, устанавливается порядок сравнения — от знания качества к знанию количества.

Второе правило сравнительного метода состоит в том, что сравнивать надо вначале по наиболее существенным признакам, затем — по существенным, затем — по менее существенным и т. д. Так, при сравнении государств на первый план выходят самые существенные признаки, связанные с укладом хозяйственной жизни, уровнем развития производительных сил, с моделью хозяйственного развития, интегрированностью экономики в мировое хозяйство, а затем уже рассматриваются этнические, культурные, природно-географические и другие признаки.

При сравнении явлений всегда анализируются те объективные условия, в которых сравнительные объекты существуют в настоящее время и развивались до этого. Сюда следует отнести: особенности становления общественно-государственного строя, физико-географические условия страны, обеспеченность ресурсами, уровень развития, вовлеченность в международное разделение труда, географическое положение и т. д.

Источник

Принцип сравнения

Данный принцип наиболее эффективен в процедурах оценки персонала. Для, чтобы сделать объективные и правильные выводы о качествах отдельных сотрудниках, целесообразно сравнивать следующие параметры:

1. Изменения личных деловых и профессиональных характеристик сотрудника в динамике, то есть за определенные промежутки времени- раз в квартал или полугодие, но не реже этого, так как никакие разовые “моментальные снимки” не могут дать достаточно полную картину, так как они не отражают динамику изменений характеристик сотрудника, в том числе и отсутствие таковых.

2. Сопоставление характеристик данного сотрудника с аналогичными характеристиками других сотрудников, причем также в динамике.

3. Сравнение наиболее важных групповых и индивидуальных характеристик сотрудников данной организации с аналогичными характеристиками сотрудников других организаций, в первую очередь конкурирующих организаций.

4. Проведение сопоставительного анализа основных характеристик сотрудников данной организации с базовыми характеристиками сотрудников ведущих зарубежных фирм.

Изложенными выше принципами их перечень далеко не исчерпывается, существуют и другие, не менее значимые принципы. Но как руководителям относиться к ним? Как к очередной абстракции или как к средству достичь практических успехов? Ответ на этот вопрос пусть определяют для себя сами руководители организаций.

При реализации задач управления персоналом руководящему составу организации целесообразно исходить из того, что к управлению персоналом полностью применимы все общие функции управления организацией. Общими они называются потому, что они используются в управлении любыми организациями, вне зависимости от сфер, направлений их деятельности.

К этим функциям относятся:

При реализации этой функции определяются и формируются цели управления персоналом, которые, в свою очередь, определяются целями деятельности организации в целом.

В качестве подобных целей могут рассматриваться такие, как повышение конкурентоспособности организации, ее руководства и персонала, увеличение доли рынка фирмы, снижение внутренних и внешних издержек, ликвидация или сокращение слабых сторон и узких мест организации, создание социально- психологического климата, способствующего достижению целей организации, повышению производительности труда.

Читайте также:  Samsung сравнить с toshiba

Одной из задач этой функции является определение потребности в количестве персонала, составе необходимых профессии, уровне квалификации персонала.

Эту функцию управления персоналом не следует отождествлять с деятельностью вычислительного центра организации или ее программистов. Смысл этой функции состоит в разработке и реализации различного рода программ по формированию, обучению и развитию персонала. Эти программы могут формироваться в различных областях деятельности руководства и персонала организации, и рассчитаны на разные условия и сроки реализации.

Данная функция является одной из наиболее важных функций управления персоналом. Она неразрывно связана с изложенными выше функциями, а ее внутренними задачами являются следующие:

4.1 Планирование персонала.

4.2 Формирование критериев и требований при подборе персонала.

4.3 Разработка планов обучения персонала.

4.4 Планирование состава профессий.

4.5 Планирование фондов оплаты труда персонала.

4.6 Планирование штатного расписания.

5. Формирование нормативных документов управления персоналом.

К числу важнейших документов данного назначения относятся:

1. Положение об организации.

2. Положение о подразделениях организации.

3. Должностные инструкции.

4. Описание рабочих мест.

5. Положение о взаимодействии сотрудников и подразделений.

6. Учет персонала

В предварительном порядке формируются перечни данных и показатели на каждого сотрудника и каждое рабочее место.

При реализации этой функции особо важной задачей является своевременное обновление компьютерных банков данных или сведений в досье на бумажных носителях. При сборе подобных сведений категорически не рекомендуется превращать системы периодического сбора информации о сотрудниках в системы слежки за ними. Каждому сотруднику должно быть предоставлено право ознакомления с досье на него.

Система контроля за деятельностью персонала не должна превращаться в систему тотального контроля. Необходимо заранее сформировать те качественные показатели, которые определяют состав сотрудников, их исполнительную дисциплину, инициативность, определенные позитивные или негативные деловые и психологические качества, которые влияют на качество работы сотрудника, подразделений и организаций в целом.

8. Управление развитием персонала.

Данная функция является ключевой в управлении персоналом, так как в современных условиях управление персоналом без его развития в значительной степени обесценивается.

Развитие персонала должно осуществляться одновременно в нескольких направлениях:

1. Профессиональная подготовка руководителей и сотрудников. Как уже упоминалось в первой части статьи, процессы устаревания и обесценивания ранее полученных знаний породили необходимость в практически беспрерывной подготовке всего , без исключения, персонала. В передовых странах Запада и Японии организации давно уже столкнулись с этой проблемой и смогли разработать и реализовать действенные меры по решению этой проблемы. Так, в Японии, еще начиная с 70-х годов ведущие корпорации и фирмы затрачивали в среднем 30% рабочего времени руководящего состава на его подготовку в области управления и до 25% рабочего времени рабочих на их постоянную переподготовку, причем цель такой интенсивной и постоянной переподготовки была предельно просто и ясно сформулирована японскими руководителями и специалистами по управлению “Мы каждый день частично жертвуем сегодняшними интересами для того, чтобы быть во всеоружии для встречи завтрашнего дня».

И на этом пути японские фирмы добились впечатляющих результатов, например, еще в 80х годах, 80% японских рабочих владели на инструментальном уровне достаточно сложным аппаратом и методом функционально- стоимостного анализа (ФСА), то есть, могли применять его на своих рабочих местах, а также, в знаменитых «кружках качества». Для сравнения- многие ли инженеры на российских предприятиях слышали об этом методе или тем более могут применять его в своей работе?

В свою очередь, касаясь проблемы образования в США на слушаниях относительно данной проблемы, проводившихся в 80-х годах прошлого века в сенате, ректор Гарвардского Университета, говоря о стремлении сената США урезать средства, выделяемые из бюджета на образование, сказал примечательное слова: «Если Вы считаете, что запрашиваемые высшими учебными заведениями страны средства слишком велики, то попробуйте цену невежества».

Проблема повышения уровня образования и профессионализма признана в развитых странах настолько важной, что на повестку дня ставится реализация систем пожизненного и опережающего обучения.

Что касается России, то положение с образованием и повышением квалификации просто плачевно. При этом сложилась следующая ситуация замкнутого круга: для того, чтобы повысить долю финансов, выделяемых на эти цели, необходим рост доходной части бюджета и доходной части бюджета организаций и прежде всего, предприятий. Интегральный рост этого показателя, в свою очередь, зависит от степени доходности и прибыльности деятельности реального сектора экономики, который, в свою очередь зависит от качества и конкурентоспособности предприятия. Эту задачу невозможно решить без серьезного роста общей и производственной культуры, без высокого уровня профессионализма и широкого кругозора. Особенно тревожно складывается ситуация с российской молодежью. Те молодые люди, которым в настоящее время 18-25 лет, через 20-30 лет будут определять лицо страны.

Между тем, давно уже наблюдаются чрезвычайно тревожные явления и тенденции в уровне культуры, морали и уровня качества образования молодежи. Если, по данным ЮНЕСКО, советская молодежь в середине 50-х годов по уровню интеллекта и качества образования занимала 2-е место в мире, то уже к концу 80-х годов она занимала место в 7- ом десятке стран.

Читайте также:  Geely coolray сравнение комплектаций

В целом ряде вузов снимаются с преподавания по несколько научных дисциплин, так как их неспособны понять не только студенты, но и аспиранты. А это, в свою очередь, означает, что целый ряд технологий и промышленных изделий, базирующихся на этих научных дисциплинах, просто не может быть разработан. Продолжается процесс «утечки мозгов», талантливой молодежи, не только по причинам недостаточного уровня оплаты ее труда, но и вследствие невостребованности знаний и талантов в большинстве российских организаций.

Положение усугубляется широким распространением среди молодежи философии потребительства, падения уровня морали и культуры, разрушением системы ценностей.

2. Развитие персонала, как развитие личностей.

Только полноценное развитие личности, а тем более коллектива личностей может, обеспечить постоянное развитие организации, но управлять коллективом личностей- задача, гораздо более трудная, чем управлять безликим коллективом. Для того, чтобы реализовать такое управление, руководитель должен управлять целым рядом волевых, интеллектуальных и личных качеств, в том числе и собственных, но зато эффективность и ценность результатов труда коллектива личностей существенно выше, чем во всех остальных случаях.

Выше уже отмечались подходы Японии к вопросам обучения персонала.

Длительный и устойчивый экономический успех Японии продолжался на протяжении почти 30 лет, начиная с 1962- 1963 годов. Однако, уже с начала 90-х годов и по сей день Япония попала в полосу затяжного кризиса. Причин на это было много – и внешних и внутренних. И одной из основных внутренних причин, японские специалисты отметили ущербность национальной кадровой философии, которая базируется на парадигме «Мы». Японские коллективы очень сильны, когда требуется совместность и координация усилий, направленных на реализацию интересов фирмы. Но наиболее уязвимым местом этой парадигмы является то, что в фирмах самими же сотрудниками жестко пресекается деятельность нестандартных сотрудников, любые их попытки проявить более новые подходы расцениваются другими сотрудниками в лучшем случае как нетактичность, а в худшем- как презрение к коллективу. За эту философию «без личности” Япония дорого заплатила и платит до сих пор упадком и продолжающимся кризисом.

С другой стороны, если взять США, то там господствует противоположная парадигма- парадигма “Я”, базирующаяся на индивидуализме и индивидуальности сотрудников. Она является естественным следствием исторического формирования США как страны.

Обеспечивая достаточно высокие показатели труда отдельно взятых сотрудников, эта парадигма породила серьезные трудности при решении таких проблем и задач в американских фирмах, как координации деятельности подразделений и отдельно взятых сотрудников, организации взаимоподдержки и взаимного сотрудничества.

Какой же путь, какую же парадигму выбрать России в предстоящие годы? Выбор только один- объединить парадигмы «Я» и «Мы» и формировать на этой платформе коллективы личностей. Является ли эта задача неразрешимой? Нет, так как, например, история целого ряда предприятий ВПК во времена СССР, когда необходимо было обеспечивать задачу обороноспособности страны, решалась именно такими коллективами- от рабочих до специалистов и руководителей этих научно- технических организаций. Сказанное, конечно, нельзя понимать буквально, а именно, что весь персонал обладал такими качествами, но «погода» в этих организациях делалась именно коллективами личностей.

3. Формирование системы ценностей организации и ее персонала.

Без решения этой масштабной задачи невозможно или, по крайней мере, чрезвычайно трудно добиться достижения цели организации и реализации ее миссии.

Определяющим элементом этой системы ценностей являются осознание места и роли организации в России, формирование своего вклада в процветание страны.

В новых условиях резко усложняется и работа кадровых служб. В практике деятельности немалого количества российских организаций уже нередки случаи, когда в состав этих служб входят не только традиционные кадровые работники, но и экономисты, психологи и социологи. Более того, нередки случаи, когда существенно повышается статус кадровых служб, и их руководители имеют должностной статус на уровне заместителей первых лиц организации. Существенно возрастает состав функций этих служб, в состав которых, в частности, входят и такие, как периодическое проведение тестирования персонала и обучения действиям персонала во внештатных ситуациях.

Сама же функция управления персоналом в настоящее время достаточно структуризовалась и эта функция может иметь, например, следующий состав функциональных подсистем:

1. подсистема найма и учета кадров.

2. подсистема развития кадров.

3. подсистема управления знаниями персонала.

4. подсистема управления использованием рабочего времени персонала.

5. подсистема прогнозирования и планирования.

6. подсистема управления условиями труда, включая охрану труда.

7. подсистема юридического консультирования и оказания юридических услуг персоналу.

8. подсистема управления внутренними трудовыми и социальными отношениями.

9. подсистема социального управления и развития.

10. подсистема анализа и развития общих и локальных мотивационных механизмов.

11. подсистема разработки оргструктур и нормативных документов.

12. подсистема методического обеспечения управления персоналом.

13. подсистема информационного обеспечения.

14. подсистема психологического анализа и поддержки

15. подсистема управления процессами воспитания персонала.

16. подсистема оценки персонала.

17.подсистема управления связями управления персоналом с другими подсистемами управления организацией.

Локальный подход к этим подсистемам, как к изолированным друг от друга, не может быть плодотворным, а принесет серьезные успехи только в случае организации эффективных взаимосвязей между ними.

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источник