Меню

Измерение уровня мотивации персонала



Оценка уровня мотивации персонала на предприятии

При разработки методики определения уровня мотивации персонала, из множества факторов, влияющих на мотивацию персонала, возьмем 9 главных факторов, занявших лидирующие позиции по повторяемости при опросе значительного количества человек.

К этим факторам относятся: заработная плата, карьерный рост, психологический климат, возможность самореализации, содержание выполняемой работы, социальный пакет, условия труда, стиль вышестоящего руководства, перспективы предприятия.

Каждый из этих факторов рассматривается отдельным человеком (экспертом) в соответствии с 10-балльной оценочной шкалой, выставляя оценки так, как ориентировочно дано в табл. 1, по ощущаемым уровням мотивации.

Таблица 1. Базовая шкала экспертных оценок

Уровень мотивации Уровень экспертных оценок
Ниже среднего Средний Выше среднего
Высокий 8 9 10
Средний 5 6 7
Низкий 2 3 4
Отсутствие мотивации 1

Таким образом, мы имеем три уровня мотивации (высокий, средний и низкий), каждый из которых в свою очередь имеет середину интервала, а также значения ниже среднего и выше среднего. При полном отсутствии мотивации по какому-то фактору ставится оценка 1.

Например, человек оценивает свою зарплату. Главное, на что он обращает внимание, насколько его зарплата удовлетворяет его ожиданиям. Если ожидания удовлетворяются на 80%, то имеет место высокий уровень мотивации, и оценка — 8. Если ожидания, к примеру, удовлетворены всего на 40%, то уровень мотивации низкий, а оценка — 4. И так по всем остальным факторам мотивации.

Следует подчеркнуть, что человек ставит оценку тому или иному фактору мотивации, исходя из своих ожиданий и предпочтений для конкретных условий данного предприятия. Это означает, что если мы говорим о карьерном росте, то мы не оцениваем то, что значит для нас вообще рост по карьерной лестнице, а мы оцениваем перспективы карьерного роста на предприятии, где работает человек. То же самое касается психологического климата в конкретном коллективе, возможности самореализации на конкретном рабочем месте, содер- жания конкретной выполняемой работы на данном предприятии, конкретного социального пакета, который реально получает человек, условий труда, стиля руководства и перспектив предприятия.

Для удобства оценки всех факторов мотивации и их обработки разработана специальная карта, приведенная в табл. 2, куда заносятся оценки конкретного человека, который является сам себе экспертом.

Таблица 2 Карта для оценки главных факторов мотивации администратора салона

Из в табл. 2 , видно, что наивысшую оценку получили условия труда, а низшую — психологический климат в коллективе. Общий уровень мотивации администратора салона равен 46. Вычитая это значение из максимально возможного значения (90), получаем уровень антимотивации 44. И тогда мотивационный баланс как отношение мотивации к антимотивации составляет МБ = 46/44 = 1,05. В данном случае мотивация немного превышает антимотивацию, что говорит о среднем уровне мотивации конкретного работника.

Понятно, что чем больше мотивация превышает антимотивацию, тем выше будет мотивационный баланс, и тем выше общий уровень мотивации и позитивный настрой на работу.

На рис. 1. представлены данные о мотивационном балансе персонала ООО «Цвет диванов»

Рис. 1. Мотивационный баланс персонала ООО «Цвет диванов»

Таким образом, уровень антимотивации персонала ООО «Цвет диванов» превышает уровень мотивации.

Работа штатного персонала ООО «Цвет диванов» оплачивается по окладно-премиальной форме.

Общий заработок штатного работника складывается из должностного оклада и вознаграждения по итогам месяца. Должностной оклад определяется штатным расписанием. Сумма вознаграждения выплачивается по итогам работы за месяц и устанавливается в размере 25 % от должностного оклада. Этой суммы вознаграждения работник может лишиться только в том случае, если он нарушит правила внутреннего трудового распорядка ООО «Цвет диванов».

При выполнении доходной части бизнес-плана производится дополнительное премирование персонала отеля по результатам работы за месяц.

По представлению руководителей отделов и служб персоналу могут быть выплачены другие дополнительные надбавки и премии: за мастерство, за выполнение специальных заданий, совмещение должностей, работу в особых условиях, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника и другие работы, определённые трудовым законодательством РФ.

В организации существует и нематериальные стимулы. При наличии финансовых возможностей осуществляет страхование жизни работников и дополнительное медицинское страхование (стоматологическая, диагностическая и лечебная помощь).

  • Персонал обеспечивается бесплатным питанием и бесплатной униформой (спецодеждой и обувью), транспортом в ночное время работы.
  • Работникам выплачивается материальная помощь в случае острой необходимости.
  • Ко дню рождения каждого работника, по случаю свадьбы, рождения ребёнка дарится подарок.
  • Оплата путёвок сотрудникам и их детям на лечение и отдых производится в пределах норм, определяемых фондом государственного социального страхования.
  • В случае смерти сотрудника предприятия или его близких родственников (отец, мать, муж, жена, дети) компенсируются расходы в сумме до 7 000 рублей.
  • Персоналу ООО «Цвет диванов» может выплачиваться компенсация на лечение к ежегодному оплачиваемому отпуску при наличии финансовых возможностей.
  • Существующая система мотивации не учитывает особенности каждой должности в иерархии организации.
Читайте также:  Измерить рост человека прибор как называется

Большую роль играет и личностное отношение к сотрудникам: так, пренебрежение и нежелание разбираться с внутренними проблемами в коллективе могут привести не только к снижению производительности труда, но даже и к увольнению значительной части сотрудников предприятия.

Источник

Исследование мотивации персонала

Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?

Ответы приводят к мотивам человека. А мотивацию следует изучать как систему побуждений человека, заставляющих поступать определенным образом. Детальное изучение показывает, насколько она индивидуальна и неоднородна.

Для примера возьмите круг своих однокурсников. Наверняка, часть из них сразу устроились работать не по специальности, а туда, где была возможность хорошо заработать. Другая часть последовательно делала карьеру, вкладывая в работу много ресурсов, отодвигая на второстепенный план другие сферы жизни. Третьи – годами трудятся как специалисты в выбранной области, не гоняясь за выгодами или статусом, но ориентируясь на круг своих интересов, способностей.

Заметим, что мотивация изменчива. Человек, проходя разные этапы жизни, меняет взгляд на ценности. Пересматривает свои приоритеты.

Знание особенностей разных мотивов сотрудника важно HR-у и руководителю для грамотной работы. А для этого нужно исследовать, что поможет ему быть более вовлеченным, эффективным, удовлетворенным.

Понятие мотивации сотрудников

В теории один из способов классификации мотивов — разделение их на внешние или внутренние. Внешние зависят от влияния других людей, сопутствующих условий работы. Традиционно к внешним относится работа ради денег или материальных благ, ради статуса, признания, ради стабильности и «устроенности».

Внутренняя мотивация зависит от ценностей, интересов человека. Она более постоянна. Считается, что ее сложнее проанализировать. Человек, увлеченный своим делом, реализующий себя творчески, понимающий смысл, важность своего труда для других людей, как правило, работает с большей самоотдачей, меньше зависит от колебаний зарплаты, отношений с начальством, других факторов.

Есть еще один взгляд на мотивацию. В его свете термин объясняется как процесс влияния на желание, готовность сотрудника работать, побуждения его ответственно выполнять задачи.

Чтобы это влияние было максимально эффективным, важно выявить истинно значимые для человека мотивы. Не все работают ради денег, не всем нужно творчество. Возможность вырасти в карьерном плане и взять на себя больше ответственности побуждает к действию одного человека. Другого же, наоборот, пугает или демотивирует.

Поэтому эффективная работа с персоналом базируется на понимании человеческой индивидуальности, на качественной диагностике психологических особенностей, о чем мы поговорим в статье чуть позже.

Цели исследования

Обычно определение уровня мотивации сотрудников проводят для:

  • сокращения текучести персонала;
  • роста производительности труда;
  • разработки системы стимулов, раскрытия потенциала работников;
  • оценки существующей системы стимулов, ее адаптации под задачи организации, условия труда.

Мотивированные сотрудники не просто хотят работать. Они трудятся с радостью и максимальной отдачей, стремятся развиваться. Но все живут социуме, в обществе, которое нестабильно. Вместе с внешними переменами меняется и трудовая мотивация людей. Потому важно регулярно пересматривать систему мотивирования персонала в организации.

Это не только про экономические кризисы. Обычное родительское собрание в школе может серьезно повлиять на сотрудника. А это сказывается на продуктивности работника, а, в конечном итоге, на прибыли компании.

Разумеется, решать личные трудности людей организация не может. Здесь единственно доступным решением выступает такая система стимулов, которая помогает человеку справиться с личными задачами, и как минимум поддерживает интерес к работе.

Читайте также:  Рулетка для измерения глубины скважин

Другими словами, регулярная диагностика мотивации сотрудников помогает реагировать на изменения в обществе или на рынке. В итоге, своевременное изучение мотивов вместе с пересмотром системы стимулов дает:

  • низкие затраты на оплату труда;
  • повышение продуктивности персонала;
  • возможность снизить контроль за действиями персонала, уделить больше внимания стратегическому развитию организации;
  • улучшение психологического климата в коллективе;
  • удержание сотрудников.

Для достижения этих целей важно учитывать, как возможности конкретной компании, так и индивидуальные особенности, потребности отдельных работников. Для диагностики значимых мотивов кандидатов или действующих работников удобно использовать тестовые методики. В Лаборатории «Гуманитарные Технологии» разработаны несколько методик, направленных на оценку мотивационной сферы персонала. Они позволяют определить:

  • почему человек выбирает ту или другую сферу деятельности;
  • ради чего работник трудится;
  • структуру мотивов сотрудника, оптимальные для него условия работы;
  • мотивационные «точки опоры» сотрудника, возможные направления его профессионального роста;
  • снижение интереса к труду, неудовлетворенность от работы.

Анализ причин низкой мотивации и полученных результатов показывает, как удержать ценный персонал, снизить текучесть кадров, повысить лояльность, удовлетворенность персонала, увеличить производительность труда, ответственность за получаемый результат.

Методы анализа мотивации

Для диагностики мотивации сотрудников чаще всего используются собеседования и тесты. Хорошо, когда есть возможность совмещать тестовую диагностику с постдиагностической беседой, которая позволяет прояснить или дополнить полученные в тесте результаты.

До недавнего времени активно использовалось очное тестирование, сейчас же все чаще практикуется удаленное.

Удаленное тестирование экономит время сотрудника и HR`а, позволяет гибко подходить к выполнению рабочих задач. Не стоит удивляться тому, что найм персонала все больше «дрейфует» в мессенджеры и соцсети. Одновременно аудит мотивации тоже становится удаленным. Дистанционная оценка приобретает все большую популярность благодаря своей простоте.

В зависимости от целей применяются такие тесты «ЭйчТи Лаб» :

  • Мотивационная структура (МОСТ). Исследование по 16 параметрам дает «объемный портрет» побуждений, показывает истинные цели человека, оптимальные для него пути их достижения. Раскрывает, где, как, ради чего испытуемый готов трудиться с полной отдачей. Описывает идеальные для сотрудника условия и средства мотивирования.
  • DeMetrics показывает «мотивацию наоборот». Это приведенная к стандарту методика определения демотивации, неудовлетворенности работой. Кроме удовлетворенности, тест помогает оценить значимость того или иного фактора работы, сравнить его со степенью удовлетворенности. В методике оцениваются уровень оплаты труда, отношения в коллективе, интерес к процессу, признание заслуг, другие факторы.
  • Тест «Структура трудовой мотивации» (СТМ) оценивает 12 мотивов с ещё одним показателем: внешняя и внутренняя мотивация. Это суммарный показатель, показывающий заинтересованность в работе, желание с головой погружаться в трудовые задачи, процессы организации.

Анализ на разных этапах

Исследование мотивов кандидатов на должность и уже работающих людей отличаются. Вряд ли стоит ждать от претендента разделения целей или задач компании. Намного важнее понять:

  • почему человек ушел с прежнего места работы;
  • какими мотивами руководствуется в поиске новой работы;
  • какие мотивы доминируют у соискателя;
  • насколько быстро и хорошо он впишется в коллектив;
  • стремится ли кандидат развиваться в профессиональном, личностном плане.

Мотивация сотрудников, уже работающих в компании, напрямую связана с лояльностью. Но это не постоянная величина. К примеру, человек ищет работу, будучи в тяжелом финансовом положении. На этапе трудоустройства у него самый яркий мотив — деньги. А когда он начал работать, получил финансовую стабильность, уже начинает думать о том, насколько творческие его задачи. Нравятся ли коллеги. Приносит ли он пользу. Т.е., по прошествии некоторого времени на первый план вышли совершенно другие мотивы.

Еще пример из жизни. Около 20 лет назад заместитель директора одной из служб доставки задумывался об открытии своего бизнеса. Директор посовещался с менеджером по персоналу, а потом предложил амбициозному заместителю купить у компании франшизу. Таким образом человек реализовал свои стремления, а предприятие сохранило ценного сотрудника и получило прибыль.

Читайте также:  Измерение экономических величин это

Причины низкой мотивации

Порой мы можем видеть резкое снижение продуктивности или включенности у сотрудника, который ранее был эффективным. Причины этого могут быть разными, но наиболее частые:

  • нехватка квалификации. Иногда сотрудник попросту не способен выполнить порученную работу и скрывает это;
  • недооценка личностных или профессиональных качеств, важных для сотрудника;
  • нарушение договоренностей между сотрудником и работодателем;
  • непризнание заслуг руководством компании;
  • игнорирование инициативы сотрудника;
  • скрытие промежуточных или конечного результатов. Сотрудникам важно видеть, как они шаг за шагом приближаются к решению задачи. Невозможность это увидеть, ощутить результат труда, посчитать его приводит к разочарованию;
  • отсутствие карьерного роста или перемен статуса в коллективе;
  • поручение задач, не входящих в круг основных обязанностей;
  • профессиональное или эмоциональное выгорание.

Достаточно 2 — 3 пунктов из списка, чтобы снизить у сотрудника желание работать. Теперь посмотрим, что делать с низкой мотивацией сотрудника.

Как замотивировать сотрудника?

Давайте обсудим, какие есть способы повышения мотивации персонала. Выявить мотивированных работников можно по таким признакам:

  • сотрудник работает с максимальной отдачей;
  • работнику не просто нравится выполнять порученные задачи, он получает удовольствие от труда.

При низком уровне мотивации для ее повышения используется материальное или нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование включает:

  • систему оплаты труда;
  • организацию компанией системы выплат при нетрудоспособности (больничные, декретные пособия);
  • гарантии денежных компенсаций при потере рабочего места;
  • медицинское страхование персонала;
  • другие выплаты, сопоставимые с доходом.

Система материального стимулирования сама по себе эффективна не всегда; при росте доходов она дает низкий эффект. Поэтому ее дополняют системой нематериального стимулирования. Она включает:

  • улучшение эмоционального микроклимата в коллективе;
  • организацию дополнительного образования на рабочем месте или компенсация обучения;
  • тимбилдинг;
  • моральное поощрение (грамоты, наградные листы, поощрения от руководства);
  • другие методы, не предполагающие денежных выплат.
  • Замотивировать всех работников одинаковыми средствами не так эффективно, как находить свой вид «ключа к сердцу» каждого человека, который максимально отзывается в каждом отдельном случае.

    К примеру, молодой матери важна возможность гибко определять часы работы, оплата больничных, возможность отлучаться на важные события в жизни ребенка. Молодому, амбициозному сотруднику принципиально участие в профессиональных мероприятиях, причастность к принятию важных решений. А для сотрудника в возрасте могут быть важны такие факторы, как забота о его здоровье, возможность работать без авралов, чувствовать благодарность компании за все его многолетние заслуги.

    Разработка путей и методов для работников организации

    Перед стимулированием мотивации персонала крайне важно изучить отправную точку, записать цели. Затем нужно детально обозначить зону ответственности сотрудника, ключевые показатели, по которым будет оцениваться его труд.

    Дальнейшая задача — управление через расстановку приоритетов и возможностей компании. Давайте посмотрим, как это выглядит практически.

    Инженер одной из производственных компаний интересовался передовыми технологиями. За стабильное выполнение плана его премировали направлением на дополнительное обучение. «Вишенкой на торте» явилась оплата последипломного образования с покупкой современного оборудования для работы по новым технологиям — специально под готового специалиста.

    Говоря в целом, хорошо работают те методы, которые:

    • персонализированы (каждому дают свое предложение);
    • максимально прозрачны;
    • активно используют нематериальное стимулирование. Ведь невозможно до бесконечности повышать зарплату. А вот позаботиться о здоровой атмосфере в коллективе, открытой коммуникации, возможности вносить свои предложения — доступная мера.

    Выводы

    Регулярное определение уровня мотивации сотрудников и анализ результатов за год — полтора показывает:

    • общую атмосферу в коллективе;
    • возможности для нематериального стимулирования работников;
    • возможные способы повышения производительности труда, направления для кадровых перестановок.

    Применение в отдельной организации тех или других методов нематериального стимулирования зависят от возможностей компании.

    Лучшим способом изучить мотивацию остается тестирование. Выбор теста зависит от того, какие мотивы предстоит выявить и сопутствующих условий. Например, идет ли речь о тестировании работающего сотрудника или кандидата на вакансию, предстоит ли изучение способов стимулирования работника или причин его неудовлетворенности.

    В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

    Источник