Меню

Как измерить мотивацию персонала



Как рассчитать уровень мотивации персонала

Многие руководители знакомы с разными теориями мотивации (Герцберга, Макклелланда и другими), но не всегда применяют их в работе. Основная проблема, с которой сталкиваются управленцы, заключается в «оцифровке» мотивации подчиненных для достижения бизнес-целей. Предлагаем работающий инструмент, с помощью которого вы сможете рассчитать показатели и повысить качество работы сотрудников.

Система мотивации персонала

Мотивация зависит от трех сил, которые воздействуют на человека:

Внешнее стимулирование (руководитель и внешняя среда).

Активация. Иногда секретари на ресепшен раздают сотрудникам, пришедшим на работу, апельсины или яблоки: «Угощайтесь, у нас сегодня фруктовый день!». Означает ли это, что подчиненные пришли работать за еду? Конечно, нет. Но изменилось ли их настроение, самочувствие после такого подарка? Однозначно — да, он повлиял на мотивацию сотрудников. Все это относится к индексу активации — третьей силе, от которой зависит уровень мотивации персонала.

Чтобы рассчитать индекс мотивации команды, нужно сложить индексы самомотивации, стимулирования и активации.

Индекс самомотивации

Рассчитаем индекс самомотивации персонала, используя три показателя и два специальных коэффициента:

Показатели

  • Значимость работы. При расчете этого индекса руководитель должен по десятибалльной шкале оценить, насколько для него самого важна поставленная бизнес-цель (10 — крайне важна, 0 — значимость минимальна). Обозначьте результат буквой A.
  • Разнообразие. Насколько оно важно для реализации цели? Например, для нового проекта этот показатель составит 10 баллов. Обозначьте результат буквой B.
  • Отождествление работы с конечным результатом. Например, сотрудник хочет внести свой вклад в общее дело, чтобы даже после его ухода с должности проделанная работа была заметна. Оцените, насколько бизнес-задача, которую анализируете, соотносится с этим вкладом (буква С в будущем уравнении).

Смотрите также: Мотивация персонала. Деньги или корпоративная культура?


Коэффициенты

  • Автономность работы (К1). Например, 5 баллов подходит для достаточно самостоятельной работы, но требующей постоянных отчетов. 1 — работа под постоянным наблюдением.
  • Обратная связь (К2). Учитывается не качество обратной связи (похвала или порицание), а частота: насколько регулярно сотрудник получает обратную связь от своего окружения. Например, 10 баллов — постоянная, практически онлайн-связь с коллегами, руководителем, подчиненными. 5 баллов — оценка, если речь идет о годовых результатах, два раза в год, на встречах с коллегами.

Сложите баллы по этим показателям, разделите на 3 и умножьте на оба коэффициента:

Индекс самомотивации = ((А+B+C)/3) *К1 * К2

Обычно индекс самомотивации руководителей составляет 250—300 баллов, специалистов — 150—200.

Индекс стимулирования

Формула для расчета этого индекса состоит из показателей уровня заработной платы, премирования и условий труда:

Индекс стимулирования = (ценность заработной платы * вероятность выплаты зарплаты — ценность затрат на работе) * 100

  • Ценность зарплаты высчитывают исходя из ее соотношения с рыночным уровнем дохода для этой должности. Например, зарплата в рынке (если сотрудник получает 100 000 руб. и другие работодатели платят столько же) оценивается в 5 баллов. Если работнику платят 100 000 руб., а на рынке за такую же работу платят 80 000 руб., то показатель составит порядка 6 баллов. Если сотрудник получает 100 000 руб., а кандидаты на рынке труда готовы работать за 50 000 руб., показатель оценивается в 8 баллов. И наоборот, зарплата в 100 000 руб. при средней по рынку в 120 000 руб. оценивается в 4 балла.
  • Коэффициент вероятности выплаты зарплаты варьируется от 0 до 1. При 100% вероятности выплаты — 1 балл. Если нет уверенности в получении, платят в половине случаев, то — 0,5 балла (например, бонусная часть зависит от нечетких параметров и рассчитывать на нее можно только условно). Если сотрудник не знает, сколько в итоге получит за работу, организация постоянно обманывает, коэффициент равен 0.

Смотрите также: Мотивация отдела продаж. Формируем систему оплаты


  • Ценность затрат зависит от трех параметров: физические затраты (усталость на работе, дорога до офиса и обратно); психологические затраты (атмосфера в коллективе); условия труда.

Среднестатистическая компания с обычными коллегами, стандартным офисом и часом езды до работы — 5 баллов. Огромные физические усилия, полный психологический дискомфорт и плохое помещение — 10 баллов.

Максимальный коэффициент может составлять 1000 баллов,
средний — 200—300 баллов.

Индекс активации

Индекс активации = уровню заражения * 50

Уровень заражения проявляется при выполнении бизнес-задач:

  • Коллеги подбадривают друг друга: «Давай, мы поможем, у тебя все получится» — уровень заражения 10 баллов.
  • «Слушай, да все нормально, хорошего тебе дня» — 5 баллов.
  • «Не знаем, на что ты надеешься, у тебя провальный проект. Да и в компании все плохо» — уровень заражения 1 или 0 баллов.
Читайте также:  Время виды измерения времени

Максимальный уровень индекса активации — 500, минимальный — 0.

Индекс мотивации

Чтобы рассчитать индекс мотивации, используйте данные, полученные при оценке предыдущих показателей:

Индекс мотивации = индекс самомотивации + индекс стимулирования
+ индекс активации

Максимальное значение индекса мотивации может достигать 2500 баллов. Если в вашей компании он составил 1000 баллов, можно сделать вывод, что вы работаете на половине мощности.

Не стоит предлагать этот тест подчиненным — они с большой вероятностью будут лукавить в ответах. Если вы руководите коллективом сотрудников, проведите вычисления самостоятельно. Так вы поймете, почему сотрудники не так активны, как хотелось бы, и примете меры по улучшению показателей.

Обратите внимание на индекс самомотивации, потому что параметры, из которых он складывается, не требуют финансовых вложений. Этот индекс зависит от лидерских качеств руководителя: придайте работе больше значимости, разнообразьте ее, чтобы сотрудники отождествляли себя с работой, постоянно объясняйте, для чего нужны те или иные действия, каков их вклад в конечный бизнес-результат. Дайте подчиненным больше свободы, автономности в работе. Увеличив индекс самомотивации, вы снизите необходимость внешнего стимулирования — не все могут платить зарплату выше рыночной.

Кроме того, в ваших силах снизить ценность затрат на работе (улучшить условия труда и психологический климат в команде, уберечь работников от эмоционального выгорания) и уровня зараженности, увеличив драйв в команде.

Материал подготовлен на основе учебного курса эксперта по управлению персоналом и личной эффективности Дмитрия Михайлова.

Следите за нашими обновлениями:

Развивайтесь вместе с нами: в каталоге Русской Школы Управления более 700 онлайн-трансляций и 500 дистанционных курсов. Учитесь в любое время и в любом месте!

Источник

Исследование мотивации персонала

Зачем человек работает? Почему именно так и здесь? Что удерживает, вдохновляет его на рабочем месте или разочаровывает?

Ответы приводят к мотивам человека. А мотивацию следует изучать как систему побуждений человека, заставляющих поступать определенным образом. Детальное изучение показывает, насколько она индивидуальна и неоднородна.

Для примера возьмите круг своих однокурсников. Наверняка, часть из них сразу устроились работать не по специальности, а туда, где была возможность хорошо заработать. Другая часть последовательно делала карьеру, вкладывая в работу много ресурсов, отодвигая на второстепенный план другие сферы жизни. Третьи – годами трудятся как специалисты в выбранной области, не гоняясь за выгодами или статусом, но ориентируясь на круг своих интересов, способностей.

Заметим, что мотивация изменчива. Человек, проходя разные этапы жизни, меняет взгляд на ценности. Пересматривает свои приоритеты.

Знание особенностей разных мотивов сотрудника важно HR-у и руководителю для грамотной работы. А для этого нужно исследовать, что поможет ему быть более вовлеченным, эффективным, удовлетворенным.

Понятие мотивации сотрудников

В теории один из способов классификации мотивов — разделение их на внешние или внутренние. Внешние зависят от влияния других людей, сопутствующих условий работы. Традиционно к внешним относится работа ради денег или материальных благ, ради статуса, признания, ради стабильности и «устроенности».

Внутренняя мотивация зависит от ценностей, интересов человека. Она более постоянна. Считается, что ее сложнее проанализировать. Человек, увлеченный своим делом, реализующий себя творчески, понимающий смысл, важность своего труда для других людей, как правило, работает с большей самоотдачей, меньше зависит от колебаний зарплаты, отношений с начальством, других факторов.

Есть еще один взгляд на мотивацию. В его свете термин объясняется как процесс влияния на желание, готовность сотрудника работать, побуждения его ответственно выполнять задачи.

Чтобы это влияние было максимально эффективным, важно выявить истинно значимые для человека мотивы. Не все работают ради денег, не всем нужно творчество. Возможность вырасти в карьерном плане и взять на себя больше ответственности побуждает к действию одного человека. Другого же, наоборот, пугает или демотивирует.

Поэтому эффективная работа с персоналом базируется на понимании человеческой индивидуальности, на качественной диагностике психологических особенностей, о чем мы поговорим в статье чуть позже.

Цели исследования

Обычно определение уровня мотивации сотрудников проводят для:

  • сокращения текучести персонала;
  • роста производительности труда;
  • разработки системы стимулов, раскрытия потенциала работников;
  • оценки существующей системы стимулов, ее адаптации под задачи организации, условия труда.
Читайте также:  Прибор для измерения утечки воздуха

Мотивированные сотрудники не просто хотят работать. Они трудятся с радостью и максимальной отдачей, стремятся развиваться. Но все живут социуме, в обществе, которое нестабильно. Вместе с внешними переменами меняется и трудовая мотивация людей. Потому важно регулярно пересматривать систему мотивирования персонала в организации.

Это не только про экономические кризисы. Обычное родительское собрание в школе может серьезно повлиять на сотрудника. А это сказывается на продуктивности работника, а, в конечном итоге, на прибыли компании.

Разумеется, решать личные трудности людей организация не может. Здесь единственно доступным решением выступает такая система стимулов, которая помогает человеку справиться с личными задачами, и как минимум поддерживает интерес к работе.

Другими словами, регулярная диагностика мотивации сотрудников помогает реагировать на изменения в обществе или на рынке. В итоге, своевременное изучение мотивов вместе с пересмотром системы стимулов дает:

  • низкие затраты на оплату труда;
  • повышение продуктивности персонала;
  • возможность снизить контроль за действиями персонала, уделить больше внимания стратегическому развитию организации;
  • улучшение психологического климата в коллективе;
  • удержание сотрудников.

Для достижения этих целей важно учитывать, как возможности конкретной компании, так и индивидуальные особенности, потребности отдельных работников. Для диагностики значимых мотивов кандидатов или действующих работников удобно использовать тестовые методики. В Лаборатории «Гуманитарные Технологии» разработаны несколько методик, направленных на оценку мотивационной сферы персонала. Они позволяют определить:

  • почему человек выбирает ту или другую сферу деятельности;
  • ради чего работник трудится;
  • структуру мотивов сотрудника, оптимальные для него условия работы;
  • мотивационные «точки опоры» сотрудника, возможные направления его профессионального роста;
  • снижение интереса к труду, неудовлетворенность от работы.

Анализ причин низкой мотивации и полученных результатов показывает, как удержать ценный персонал, снизить текучесть кадров, повысить лояльность, удовлетворенность персонала, увеличить производительность труда, ответственность за получаемый результат.

Методы анализа мотивации

Для диагностики мотивации сотрудников чаще всего используются собеседования и тесты. Хорошо, когда есть возможность совмещать тестовую диагностику с постдиагностической беседой, которая позволяет прояснить или дополнить полученные в тесте результаты.

До недавнего времени активно использовалось очное тестирование, сейчас же все чаще практикуется удаленное.

Удаленное тестирование экономит время сотрудника и HR`а, позволяет гибко подходить к выполнению рабочих задач. Не стоит удивляться тому, что найм персонала все больше «дрейфует» в мессенджеры и соцсети. Одновременно аудит мотивации тоже становится удаленным. Дистанционная оценка приобретает все большую популярность благодаря своей простоте.

В зависимости от целей применяются такие тесты «ЭйчТи Лаб» :

  • Мотивационная структура (МОСТ). Исследование по 16 параметрам дает «объемный портрет» побуждений, показывает истинные цели человека, оптимальные для него пути их достижения. Раскрывает, где, как, ради чего испытуемый готов трудиться с полной отдачей. Описывает идеальные для сотрудника условия и средства мотивирования.
  • DeMetrics показывает «мотивацию наоборот». Это приведенная к стандарту методика определения демотивации, неудовлетворенности работой. Кроме удовлетворенности, тест помогает оценить значимость того или иного фактора работы, сравнить его со степенью удовлетворенности. В методике оцениваются уровень оплаты труда, отношения в коллективе, интерес к процессу, признание заслуг, другие факторы.
  • Тест «Структура трудовой мотивации» (СТМ) оценивает 12 мотивов с ещё одним показателем: внешняя и внутренняя мотивация. Это суммарный показатель, показывающий заинтересованность в работе, желание с головой погружаться в трудовые задачи, процессы организации.

Анализ на разных этапах

Исследование мотивов кандидатов на должность и уже работающих людей отличаются. Вряд ли стоит ждать от претендента разделения целей или задач компании. Намного важнее понять:

  • почему человек ушел с прежнего места работы;
  • какими мотивами руководствуется в поиске новой работы;
  • какие мотивы доминируют у соискателя;
  • насколько быстро и хорошо он впишется в коллектив;
  • стремится ли кандидат развиваться в профессиональном, личностном плане.

Мотивация сотрудников, уже работающих в компании, напрямую связана с лояльностью. Но это не постоянная величина. К примеру, человек ищет работу, будучи в тяжелом финансовом положении. На этапе трудоустройства у него самый яркий мотив — деньги. А когда он начал работать, получил финансовую стабильность, уже начинает думать о том, насколько творческие его задачи. Нравятся ли коллеги. Приносит ли он пользу. Т.е., по прошествии некоторого времени на первый план вышли совершенно другие мотивы.

Читайте также:  Единицей измерения потока магнитной индукции является

Еще пример из жизни. Около 20 лет назад заместитель директора одной из служб доставки задумывался об открытии своего бизнеса. Директор посовещался с менеджером по персоналу, а потом предложил амбициозному заместителю купить у компании франшизу. Таким образом человек реализовал свои стремления, а предприятие сохранило ценного сотрудника и получило прибыль.

Причины низкой мотивации

Порой мы можем видеть резкое снижение продуктивности или включенности у сотрудника, который ранее был эффективным. Причины этого могут быть разными, но наиболее частые:

  • нехватка квалификации. Иногда сотрудник попросту не способен выполнить порученную работу и скрывает это;
  • недооценка личностных или профессиональных качеств, важных для сотрудника;
  • нарушение договоренностей между сотрудником и работодателем;
  • непризнание заслуг руководством компании;
  • игнорирование инициативы сотрудника;
  • скрытие промежуточных или конечного результатов. Сотрудникам важно видеть, как они шаг за шагом приближаются к решению задачи. Невозможность это увидеть, ощутить результат труда, посчитать его приводит к разочарованию;
  • отсутствие карьерного роста или перемен статуса в коллективе;
  • поручение задач, не входящих в круг основных обязанностей;
  • профессиональное или эмоциональное выгорание.

Достаточно 2 — 3 пунктов из списка, чтобы снизить у сотрудника желание работать. Теперь посмотрим, что делать с низкой мотивацией сотрудника.

Как замотивировать сотрудника?

Давайте обсудим, какие есть способы повышения мотивации персонала. Выявить мотивированных работников можно по таким признакам:

  • сотрудник работает с максимальной отдачей;
  • работнику не просто нравится выполнять порученные задачи, он получает удовольствие от труда.

При низком уровне мотивации для ее повышения используется материальное или нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование включает:

  • систему оплаты труда;
  • организацию компанией системы выплат при нетрудоспособности (больничные, декретные пособия);
  • гарантии денежных компенсаций при потере рабочего места;
  • медицинское страхование персонала;
  • другие выплаты, сопоставимые с доходом.

Система материального стимулирования сама по себе эффективна не всегда; при росте доходов она дает низкий эффект. Поэтому ее дополняют системой нематериального стимулирования. Она включает:

  • улучшение эмоционального микроклимата в коллективе;
  • организацию дополнительного образования на рабочем месте или компенсация обучения;
  • тимбилдинг;
  • моральное поощрение (грамоты, наградные листы, поощрения от руководства);
  • другие методы, не предполагающие денежных выплат.
  • Замотивировать всех работников одинаковыми средствами не так эффективно, как находить свой вид «ключа к сердцу» каждого человека, который максимально отзывается в каждом отдельном случае.

    К примеру, молодой матери важна возможность гибко определять часы работы, оплата больничных, возможность отлучаться на важные события в жизни ребенка. Молодому, амбициозному сотруднику принципиально участие в профессиональных мероприятиях, причастность к принятию важных решений. А для сотрудника в возрасте могут быть важны такие факторы, как забота о его здоровье, возможность работать без авралов, чувствовать благодарность компании за все его многолетние заслуги.

    Разработка путей и методов для работников организации

    Перед стимулированием мотивации персонала крайне важно изучить отправную точку, записать цели. Затем нужно детально обозначить зону ответственности сотрудника, ключевые показатели, по которым будет оцениваться его труд.

    Дальнейшая задача — управление через расстановку приоритетов и возможностей компании. Давайте посмотрим, как это выглядит практически.

    Инженер одной из производственных компаний интересовался передовыми технологиями. За стабильное выполнение плана его премировали направлением на дополнительное обучение. «Вишенкой на торте» явилась оплата последипломного образования с покупкой современного оборудования для работы по новым технологиям — специально под готового специалиста.

    Говоря в целом, хорошо работают те методы, которые:

    • персонализированы (каждому дают свое предложение);
    • максимально прозрачны;
    • активно используют нематериальное стимулирование. Ведь невозможно до бесконечности повышать зарплату. А вот позаботиться о здоровой атмосфере в коллективе, открытой коммуникации, возможности вносить свои предложения — доступная мера.

    Выводы

    Регулярное определение уровня мотивации сотрудников и анализ результатов за год — полтора показывает:

    • общую атмосферу в коллективе;
    • возможности для нематериального стимулирования работников;
    • возможные способы повышения производительности труда, направления для кадровых перестановок.

    Применение в отдельной организации тех или других методов нематериального стимулирования зависят от возможностей компании.

    Лучшим способом изучить мотивацию остается тестирование. Выбор теста зависит от того, какие мотивы предстоит выявить и сопутствующих условий. Например, идет ли речь о тестировании работающего сотрудника или кандидата на вакансию, предстоит ли изучение способов стимулирования работника или причин его неудовлетворенности.

    В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.

    Источник