Меню

Как измерить результат своей работы



Как измерить результат своей работы

Прежде чем Вы начнёте читать эту статью, ответьте, пожалуйста, на один вопрос — а как Вы считаете, что является результатом Вашей работы? Как ни удивительно это может показаться, но многие люди, даже работая в бизнесе (то есть любых коммерческих компаниях, не спонсируемых государственным бюджетом), не понимают, а что же на самом деле является результатом их работы. Вот ответы таких людей на вопрос о том, а что же, собственно есть результат их работы – решённая задача, продукт труда, который можно измерить, или потрогать, составленный отчёт, завершённый проект, или даже выполненный план. Получая такие ответы можно сразу сказать, что их дал обычный работник. То есть, простой человек, который делает своё дело ответственно и качественно, но, увы, не понимающий, что нужно «зрить в корень», то есть, уметь видеть и понимать ситуацию, происходящую за пределами его непосредственных рабочих обязанностей.

Давайте теперь посмотрим на проблему оценки результата работников глазами высшего руководства компании, её топ-менеджеров. Понятно, что руководители такого уровня не могут видеть результаты отдельных рядовых сотрудников. В больших компаниях топ-менеджерам не видны результаты работы даже достаточно больших подразделений. На что же тогда смотрят эти люди? А смотрят они на прибыль. И это основной показатель работы компании – прибыль. Операционная прибыль, то есть сумма, на которую компания продала своих товаров и услуг за год и на чистую прибыль, то есть на те деньги, которые остались в компании после уплаты налогов, выплаты зарплат и прочих платежей. Руководство компаний, имеющих акции, также смотрит и на изменение их курса на бирже.

Таким образом, мерилом успеха любого сотрудника с точки зрения руководителя компании будет прибыль, приносимая компании деятельностью сотрудника. Поэтому, конечно, самые наглядные результаты могут показать люди, которые непосредственно продают товары или услуги компании и их результатом будет процент увеличения продаж. Поскольку на практике далеко не каждое подразделение в компании зарабатывает деньги, то помимо увеличения продаж, существуют ещё косвенные показатели, которые влияют на увеличение прибыли компании. К таким показателям относятся увеличение доли рынка, вывод на рынок нового продукта и освоение нового рынка. Также увеличение прибыли компании может достигаться за счёт сокращения её расходов.

Таким образом, получается несоответствие между показателями, которыми отсчитываются рядовые сотрудники и показателями, которыми оперирует руководство компании. Очень часто, кстати, даже руководители подразделений, называемых неприбыльными, не могут показать вклад своего подразделения в получение компанией прибыли. Поэтому, если Вы рассчитываете увеличить значимость результатов Вашей работы в глазах руководства, получить повышение зарплаты, перейти на вышестоящую должность или стать руководителем, то Вы должны научиться связывать результаты Вашей работы с прибылью, получаемой компанией. И даже если Вы не можете это сделать напрямую, то измеряйте косвенно – Вашим вкладом в общие продажи компании. Например, если Вы специалист по сертификации и сертифицировали какой-то продукт компании, то Ваша работа помогла компании в получении всей прибыли от продаж этого продукта, поскольку продавать его без сертификата было бы невозможно. А если Вы при этом ещё и получили сертификат раньше похожего продукта у конкурентов, то Вы вообще отработали на пять с плюсом.

Еще один выигрышный способ подачи результатов Вашей работы – их связь с задекларированными целями и задачами подразделения, отдела или же компании в целом, а также привязка их к популярными нынче во многих компаниях vision и mission.

Источник

Описываем результаты работы: 10 реальных примеров из резюме

Почему описание достижений и результативности важно?

  • Рынок труда сегодня не в пользу соискателя: хороших вакансий мало, а компетентных кандидатов в разы больше. Именно результаты работы и достижения помогают выделиться из общего потока.
  • В большинстве компаний работники решают одни и те же задачи. Следовательно, у разных кандидатов в резюме описание обязанностей почти не отличается. Индивидуальность резюме придают именно разные результаты работы.
  • Определить уровень компетентности конкретного кандидата на этапе просмотра резюме можно только по описанию его работы. И достижения здесь — лучшее доказательство.

Как правильно отразить достижения:

  1. вспоминаем KPI (для каждой позиции они индивидуальны) или поставленные задачи;
  2. описываем в активных глаголах: внедрил, разработал, инициировал;
  3. делаем логическую связь между нашими действиями и результатами: внедрил — это позволило;
  4. используем цифры, желательно в сравнении: было — стало.

Давайте разберем на примерах для должностей с часто встречаемыми KPI.

должность Ключевые KPI Примеры достижений
1 Менеджер по продажам Объем продаж Развил с нуля оптовый канал продаж, что позволило увеличить объем продаж на 40%.
Активная клиентская база Увеличил количество активных клиентов с 400 до 600 за счет четкой организации работы команды.
Дебиторская задолженность Снизил процент просроченной дебиторской задолженности с 800 до 150 тыс. рублей за счет проведения успешных переговоров с клиентами.
2 Директор магазина Товарооборот Обеспечил рост товарооборота на 20% за счет внедрения стандартов мерчандайзинга и управления ассортиментом.
Процент потерь Сократил процент потерь с 4 до 1,5% от товарооборота за счет оптимизации системы заказов.
3 Руководитель отдела логистики Сокращение операционных затрат Склад: инициировал доработку программного обеспечения, минимизировав технологические операции, что привело к увеличению скорости подбора с 65 до 95 строк в час.
Транспорт: разработал логистическую схему доставки грузов из Санкт-Петербурга в регионы, что позволило сократить расходы на наемный транспорт на 30% и максимально загрузить собственный автопарк.
Повышение эффективности бизнес-процессов (обычно конкретная задача) Внедрил новую систему проведения инвентаризации на основе автоматического отчета, что позволило сократить сроки проведения инвентаризации в 2 раза и добиться нулевого процента расхождений.
4 Менеджер по маркетингу Продвижение в социальных сетях Благодаря грамотному размещению информации в социальных сетях «В контакте» и «Фейсбук» удалось увеличить численность групп со 100 до 1600 чел. за 4 месяца.
Разработка мероприятий по стимулированию продаж Разработала и реализовала акцию по стимулированию продаж партнеров, что привело к увеличению объема продаж канала на 20%.
Эффективность рекламных кампаний Внедрила оценку ROI рекламных кампаний, что привело к снижению стоимости входящего обращения клиента на 30% и снижению стоимости привлечения нового клиента на 9%.

Примеры достижений для должностей, где сложно оцифровать результаты работы.

Источник

Как измерять результативность сотрудников?

Измерять результаты деятельности компании и всех процессов, происходящих в ней, необходимо. Чаще всего возникают сложности с измерением результатов сотрудников.

Почему чаще всего возникают сложности с измерением результатов сотрудников? Как избежать несправедливости при оценке результатов, привязанных к заработной плате?

Прежде всего хочу сказать, что точно измерить результат любого сотрудника или руководителя можно, и это несложно. Только нужно разобраться с несколькими каверзными моментами.

Управлять современной компанией без KPI (ключевые показатели результативности) практически невозможно. Разделение функций и специализация помогают повысить эффективность бизнеса в целом, но одновременно создают угрозу: из-за отсутствия результатов одного из сотрудников страдает вся компания.

Если специалист по найму не может рекрутировать нужных специалистов, останавливается развитие всей структуры. Если не справляется снабженец, остановится все производство, и т.д.

Чтобы удерживать контроль над всеми процессами, необходимо регулярно измерять результаты. Только KPI дает возможность руководителям видеть узкие места в процессах компании и потенциал для роста.

Если есть точное понимание, в чем заключается результат – продукт сотрудника, несложно придумать и способ измерения.

Часто у сотрудника есть несколько разных продуктов, каждый из которых важен. Правда, не все они одинаково важны. Даже у обычного продавца есть несколько разных продуктов: порядок в зале, выкладка на полках, довольные общением покупатели и т.д. Продуктов у него несколько, но все же главный продукт у него только один – выручка. Если продавец не сделает выручку, все остальные продукты не важны, и более того – никто другой в компании за него выручку не сделает. Это очевидно, и поэтому с измерением результатов продавцов обычно проблем нет.

С измерением результатов главного бухгалтера ситуация сложнее. Если спросить у руководителей компаний, какой самый важный продукт главного бухгалтера, мы получим множество разных ответов: низкие расходы, отсутствие претензий налоговой, налаженный учет, своевременная отчетность и т.д.

Руководители на самом деле не знают, какой из его продуктов главный. Именно это «незнание» является причиной, почему они не могут придумать хороший способ измерения показателей его работы. В то же время у большинства главных бухгалтеров очень похожие должностные обязанности. И даже в типовых должностных инструкциях указывается, что его основные задачи заключаются в том, чтобы определить учетную политику и организовать учет на предприятии.

Его работа заключается в том, чтобы создать систему учета в компании, которая позволит оперативно вести учет и получать отчеты. Можно сказать, что основной продукт главного бухгалтера – безупречно работающая учетная система, в которой все операции отражаются своевременно и точно. Как только вы понимаете, что его главный продукт – система учета, становится понятно, как это можно измерить количественно. Например, просто измерить количество отдельных операций, которые были точно и своевременно отражены в учете за неделю или месяц.

Но как только вы таким способом начнете измерять результаты главбуха, сразу же получите вопрос: «А как я могу повлиять на это? Ведь я же могу влиять на количество операций?!» Весьма справедливое замечание, как правило, главбух действительно повлиять на количество совершаемых хозяйственных операций не может. Он влияет только на то, чтобы все хозяйственные операции были отражены в учете. Если отдел продаж не продаст, а склад не отгрузит – операций не будет, что сразу же даст снижение для главного бухгалтера. Но обратите внимание, результаты главного бухгалтера в этом случае действительно снизились – хозяйственных операций отражено в учете меньше, чем раньше. И вышестоящий руководитель должен это видеть.

И это – тот самый момент, когда руководитель сталкивается со следующим препятствием в измерении результатов – сотрудникам не нравится такой подход к измерению результатов их труда. Они хотят, чтобы измерялся не результат, а их усилия или желание работать . Особенно острыми эти несогласия становятся при попытках привязать заработную плату к результатам измерения. Такая «привязка» во время внедрения количественного измерения результатов – распространенная ошибка.

Это ошибка, потому что результаты сотрудника могут снизиться как из-за того, что он сам плохо работает, так и из-за того, что кто-то другой не выполняет свои функции. В первом случае привязать зарплату к результатам измерения было бы разумно, во втором – несправедливо. Но опыт говорит: обе причины возникают одинаково часто. Руководитель заходит в тупик: с одной стороны, нужно беспристрастно измерять основной результат, по нему оценивать и вознаграждать, а с другой – результат не всегда зависит именно от этого человека.

На самом деле здесь нет никакого противоречия. Нужно просто понять, что количественное измерение результатов необходимо руководителю, чтобы управлять не отдельным сотрудником или подразделением, а всем бизнес-процессом компании в целом. Уменьшение количества результатов – это просто сигнал о том, что нужно срочно найти и устранить причину этого. Само по себе измерение не покажет, где находится причина и какова она. Именно по этому KPI – это «показатель». Показатель – это то, что позволяет понять, что нечто хорошее или плохое происходит, показатель – это не причина происходящего.

Если KPI снижается, руководитель должен немедленно сделать инспекцию, собрать дополнительные данные и разобраться, почему это произошло. Причина может быть в работе этого подразделения, а может быть – и нет. Снижение показателя необязательно означает, что руководитель должен воздействовать именно на этого сотрудника.

KPI значительно облегчает работу руководителя, но не заменяет здравый смысл. Он является индикатором, который показывает, как идут дела. Если вы это понимаете, то у вас не появится желание заменить измерение главного продукта на измерение каких-то второстепенных, более управляемых с точки зрения сотрудника.

Согласитесь, ведь первое побуждение в отношении измерения результатов главбуха – измерять что-то второстепенное: отсутствие ошибок, отсутствие штрафов, своевременность и полноту отчетов. Если пойти по такому пути, KPI будет давать красивые графики, даже если бухгалтерия ведет учет в десять раз меньше, и сотрудники будут довольны. Но если руководитель пойдет на это и согласится использовать KPI, измеряющий второстепенные продукты, он просто будет слеп в отношении происходящего.

Источник

Измерение результатов — Краткое руководство

Согласно данным, предоставленным Американским обществом обучения и развития (ASTD), компании в США предоставляют своим сотрудникам минимум 30 часов обучения, что обходится им примерно в 40 долларов за каждый час обучения сотрудников. Только в США компании тратят как минимум 165 миллиардов долларов на различные виды обучения. Можем ли мы доказать, произошло ли какое-либо подлинное обучение во время всего этого обучения? С такими огромными суммами денег, которые выливаются в этот сектор, мы больше не можем игнорировать этот вопрос.

В экономике, где 17% населения зарабатывают менее 1000 долларов в год (считая студентов и старшекурсников), расходы на обучение составляют около 1200 долларов на одного сотрудника в год, поскольку расходы на обучение являются надлежащей сравнительной таблицей для понимания инвестиционных организаций в этом секторе. Эти цифры достаточно ясно показывают, что компании, большие или маленькие, вкладывают большие суммы денег в обучение своих сотрудников. Проблема возникает, когда мы пытаемся организовать числа для другой стороны спектра, что затрудняет предоставление убедительных фактов, чтобы доказать, имело ли место какое-либо подлинное обучение.

Что такое измерение результатов?

Существует бесчисленное множество способов интерпретации слова « результат» , но общепризнанно, что «Измерение результатов» является актом оценки воздействия решения и проверки его воздействия.

Измерение результатов — это систематический метод наблюдения и расчета для определения успешности программы обучения. Главные области, на которых это делает заметки, —

Принесла ли эта программа какую-либо разницу в поведение сотрудника?

Как производительность сотрудников лучше после программы?

Какие изменения внесла программа в жизнь сотрудников, их семей и организации?

Принесла ли эта программа какую-либо разницу в поведение сотрудника?

Как производительность сотрудников лучше после программы?

Какие изменения внесла программа в жизнь сотрудников, их семей и организации?

Хотя существует много способов использования информации, получаемой в результате измерения результатов, руководители часто предпочитают игнорировать ее, потому что они не понимают целостного метода подхода к этому процессу. Они должны понимать, что проведение обучения — это всего лишь средство для достижения цели, а не самоцель.

Дни оценки сотрудников и их навыков, основанные на тестах с вопросами с несколькими вариантами ответов, были отброшены как дефектный метод. Такие оценки могут быть легко очищены сотрудниками с помощью кратковременного сохранения знаний. Методики тестирования нового века требуют от сотрудников развивать долговременную способность применять знания, полученные в ходе обучения. Цель работодателей — увидеть здоровую отдачу от инвестиций на их обучение, что означает значительный рост уровня производительности людей.

Измерение результата НЕ является измерением производительности

В течение последних тридцати лет большинство организаций были рады сосредоточиться на том, что делали их сотрудники, какой у них персонал, сколько рабочих часов они потратили, на какой отдел набирать больше ресурсов и т. Д. ,

Что изменилось сейчас, так это внедрение Измерения результатов, которое пытается сделать вопрос из заявлений о действиях, упомянутых выше, следующим образом —

Повышается ли производительность сотрудников, если им предоставляется десять часов технической помощи по методикам, связанным с работой? Может ли организация сэкономить больше времени на выполнении той же работы?

Помогает ли процесс стратегического планирования организации сэкономить усилия и ресурсы для выполнения той же рабочей нагрузки? Если да, то стоит ли инвестировать в долгосрочной перспективе?

Повышается ли производительность сотрудников, если им предоставляется десять часов технической помощи по методикам, связанным с работой? Может ли организация сэкономить больше времени на выполнении той же работы?

Помогает ли процесс стратегического планирования организации сэкономить усилия и ресурсы для выполнения той же рабочей нагрузки? Если да, то стоит ли инвестировать в долгосрочной перспективе?

Измерение результатов в основном ошибочно с измерением производительности. Существует разница в обоих: оценка эффективности в основном используется в коммерческих и коммерческих предприятиях; тогда как Измерение Результата используется в некоммерческих организациях, где больше внимания уделяется выпуску, чем получению дохода.

Измерение результатов обучения

Можем ли мы извлечь данные измерений для обучения, аналогичные цифрам, вложенным в обучение, и указать количество улучшений, которые сотрудники повысили в своих показателях благодаря обучению, которое они им дали?

Измерение результатов обучения быстро становится одной из наиболее широко развивающихся областей исследований в мире бизнеса. Большинство организаций внедряют Измерение результатов, потому что их просят высшие руководители.

В современном конкурентном мире организации больше заинтересованы в найме сотрудников, которые могут добиться результатов на местах, а не людей, которых называют хорошими исполнителями, потому что они прошли некоторый тест. Деятели ценятся гораздо выше, чем теоретические победители; бизнес стал более ориентированным на результат, чем когда-либо.

Менеджеры, которые не верят в измерение результатов обучения, пренебрегают одной из наиболее важных и фундаментальных функций в бизнес-администрировании и оказываются изолированными от многих положительных моментов создания отчетов об измерении результатов для прибыльных функций организации. Они должны периодически знать, приносят ли какие-либо плоды образование, за которое они платят, чтобы улучшить навыки своих сотрудников. Необходимость нанимать победителей заставляет организации жаждать результатов.

Зачем измерять результаты?

Основная цель каждой организации состоит в том, чтобы собрать команду талантливых людей, которые будут работать на пике своих способностей и производить качественную продукцию в виде продуктов или услуг для организации, которая затем может быть поставлена ​​на рынок. Хотя это ожидание лежит на каждой компании, только измерение результатов может успешно определить, были ли эти ожидания успешно выполнены.

Когда кто-то вкладывает средства в повышение знаний и таланта своей рабочей силы, необходимо также измерять успех их обучения.

Важно иметь метод, с помощью которого успех обучения можно тестировать целостным и органичным образом, например, наблюдая за эффектами этих программ обучения в их повседневном функционировании на рабочем месте, вместо теста на основе памяти. проводится в конце программы.

Получив информацию, полученную из таких наблюдений, вы можете быть уверены в том, какие программы должны продолжаться, как долго они должны продолжаться и какие программы должны быть немедленно остановлены без каких-либо дополнительных усилий или ресурсов, вложенных в это.

Преимущества измерения результатов обучения

Измерение результатов обучения помогает менеджерам сначала задать, а затем ответить на все сложные вопросы, которые они задают себе и своим командам, например:

  • Каковы трудности и проблемы развития навыков сотрудников?
  • Как вы отвечаете за развитие своей команды?
  • Какие события в обучении сталкиваются с проблемами?
  • Как начать учебные мероприятия?

Измерение результатов обучения помогает менеджерам получить реалистичную оценку имеющегося у них таланта, чтобы они могли либо использовать их для выполнения различных заданий, либо могли изменить курс и предоставить им какое-то другое обучение, которое больше соответствует их навыкам. Этот оценочный подход к обучению был введен для установления связи между общей практикой обучения и развитием сотрудников.

Измерение результатов помогает работодателям получить базовые знания о развитии сотрудников в организациях. Он показывает вам близкое представление о проблемах, с которыми сталкиваются сотрудники при обучении, о проблемах в областях обучения, ответственности человека при обучении и соотношении успешности программ.

Измерение результатов — факторы

Иногда, чтобы получить разные результаты, нужно изменить совершенно прекрасную программу. Поскольку все учебные программы основаны на результатах, оценка результатов является одним из наиболее важных видов деятельности, предпринимаемых организациями. В этой главе мы обсудим некоторые из наиболее важных факторов измерения результатов.

Измерение влияния обучения

Ранее, когда руководство обнаружило, что тренировка неэффективна, они либо останавливали тренировку, либо заменяли тренирующую команду. Недавние методы измерения результатов помогают определить области, в которых программа нуждается в улучшении. Руководство имеет полное право определять, приносит ли услуги, за которые они платят, желаемый результат или нет.

Выявление важных практик

Обладая данными, которые у вас есть, теперь у вас есть знания о проводимой деятельности. У вас есть возможность определить, какие действия можно продолжить, а какие можно развить. Собрав информацию, которую вы собираете, вы можете определить, какие действия продолжать без каких-либо изменений, а какие изменять и копировать в какой-либо другой форме.

Определение областей улучшения

Много раз, казалось бы, идеальный режим обучения может не взволновать слушателей по той простой причине, что участники могут не почувствовать каких-либо изменений в результате шагов, предпринятых тренером. Кроме того, некоторых участников принудительно отправляют для участия в тренировочном процессе, и они чувствуют, что нет никаких улучшений в их выступлениях. В таких случаях программа обучения может потребовать незначительных корректировок.

Доказательство ценности для существующих и потенциальных инвесторов

За последние несколько лет процедуры финансирования образовательных инициатив и наращивания потенциала претерпели радикальные изменения. В связи с рецессией и глобальным замедлением бизнеса инвесторы с осторожностью относятся к получению здоровой отдачи от своих инвестиций в обучение своих ресурсов.

Произошло заметное снижение поведенческих изменений и увеличение обучения для повышения производительности . Они больше ориентированы на наращивание потенциала, чем на развитие навыков межличностного общения. В такой обстановке крайне важно ответить на доверие инвесторов к вам.

Подтверждение результатов обучения

Традиционный метод обучения требует от учеников продемонстрировать свою выгоду от обучения в симуляционной среде. С помощью технологий мы можем двигаться дальше. Вместо бумажного экзамена, который задает нам вопросы по областям, которые могут или не могут иметь отношение к нашим профилям работы, у нас теперь есть возможность попросить стажеров выполнить задачу в реальной жизни и показать нам, были ли их результаты успешными. ,

Визуальное подтверждение

В визуальном подтверждении мы берем реальный пример в качестве модели для определения нашего обучения, чему может помочь визуальное подтверждение посредством видеоконференций. Менеджер по обучению теперь может использовать эти видео, чтобы получить доступ к примерам из реальной жизни и объяснить слушателям различные аспекты работы.

Менеджеры теперь могут рассказать, как тренинг можно использовать для продуктивной работы, также обращаясь к данным, полученным на семинаре в реальном времени. Это не только меняет то, как обучение должно быть измеримым, но и учит нас, какие области обучения в основном избыточны и могут быть использованы.

Социальная собственность

Способность четко изложить свою концепцию в любой области, которой вы можете научить другого человека, часто рассматривается как окончательное доказательство вашего образования. Социальное обучение может помочь учащимся обучать людей, которые находятся на более новой ступени обучения, чем они сами, обучая их тому, как применять их учения в реальном мире.

Это также помогает обучать менеджеров в понимании того, какие концепции работают в реальном мире, а какие нет, чтобы им было предоставлено реальное решение проблем, с которыми сталкиваются их команды. Эти методы предоставляют сотрудникам новые способы обучения и взаимодействия в интерактивном режиме.

Оценка навыков

Визуальная оценка набора навыков у кого-то может занять больше времени, потому что вам приходится ждать сценария, в котором человек должен использовать наборы навыков, которые он изучил в процессе обучения. При этом, это единственный метод оценки, который может дать более точную картину обучения сотрудника на тренинге, в отличие от некоторой модели оценки, основанной на памяти, которая зависит от того, чтобы задавать вопросы из учебника.

Видеоролики и оценки в реальной жизни помогают дать четкое представление о достижениях человека в процессе обучения и влиянии обучения на эффективность организации. Например, отдел продаж может наблюдать за их эффективностью перед обучением, а затем они проходят обучение, после чего их наборы навыков еще раз оцениваются, чтобы проверить, было ли какое-либо реальное улучшение.

Мониторинг соответствия

Мониторинг соответствия — известная фраза сегодня; это относится к договорным обязательствам между организацией и ее инвесторами в отношении использования средств, предоставленных им в конкретных областях деятельности. Мониторинг соответствия важен для того, чтобы вести учет суммы денег, которые он потратил на услуги, которые он предлагал своим клиентам, а также на обучение рабочих и сотрудников.

Мониторинг соответствия помогает нам поддерживать бесперебойную работу программ. Сказав это, мониторинг соответствия может включать результаты тренинга как часть отчета. Термин « оценка» в случае мониторинга соответствия используется для охвата широкого круга задач, включая исследования, в которых могут быть показаны шаги, предпринятые для обучения, в отношении других факторов. Это организованное применение процедур, используемых для исследований, при оценке планирования, реализации и полезности всей программы.

Этапы измерения результатов

Цель измерения результатов — проверить достоверность утверждений программы обучения и выяснить, действительно ли заявленное достижение действительно таково. исследует, что обеспечивает ваша программа, каковы ее предполагаемые воздействия и достигает ли она их или нет. Он сравнивает окончательный результат с обещанным результатом. Чего он не обещает проверить, так это того, произошли ли изменения в результатах из-за шагов, предпринятых в процессе обучения, или нет.

Например , в команде из 20 человек 10 человек регистрируются для участия в программе обучения, однако неучаствующий человек может также получить мотивацию, увидев другого работника, проявляющего интерес к обучению. В результате, эффективность работы команды будет расти, однако сама по себе тренировка не повлияла на улучшение работы этого неучастия.

Многие люди путаются с результатами терминологии и хотят понять ее лучше. Для простоты термин « результат» включает в себя три следующих условия:

Цель — общая картина; конечный результат как органическое целое.

Результат — изменения в людях, семьях и организации после программы обучения.

Индикатор — конкретная информация, собранная для определения подлинного результата.

Цель — общая картина; конечный результат как органическое целое.

Результат — изменения в людях, семьях и организации после программы обучения.

Индикатор — конкретная информация, собранная для определения подлинного результата.

Измерение результата — ограничения

Руководители программ, которые работают над определением результатов своих команд после завершения обучения, должны помнить, что измерение результатов не является целью программы обучения, а является лишь эффективной системой оценки.

Оценка результатов проводится только для того, чтобы помочь персоналу, работающему в программах, получить больший доступ к информации в обмен на постоянную поддержку и услуги. Есть несколько ограничений для измерения результатов, которые мы обсудим в этой главе.

Ограничение 1

Построение отношений — чрезвычайно сложный процесс для измерения. Отношения, которые сотрудники строят в сообществе и командах, являются критически важным результатом деятельности организаций, однако это невозможно измерить. Жестко ориентированные системы измерения результатов могут полностью игнорировать эти мягкие факторы.

Ограничение 2

В зависимости от вида тренинга и процесса, для которого проводится тренинг, для правильной оценки результатов могут потребоваться годы. В конце концов, оценка результатов проводится в режиме реального времени. Таким образом, должна быть идеальная ситуация для проверки прикладных способностей людей.

Ограничение 3

Процесс измерения результатов влияет на потенциальных работников, ищущих продвижение по службе, чтобы изменить свою повседневную деятельность, чтобы набрать больше очков.

Например, человек, назначенный менеджером по связям, не сможет доказать свое улучшение после процесса измерения. Таким образом, они будут более склонны двигаться к такому измеримому параметру, как сбор данных, чтобы доказать свой успех.

Следовательно, измерение результатов должно включать в себя факторы, которые можно измерить, а также факторы, которые нельзя измерить в прямом смысле этого слова, но для их реализации требуются годы.

Ограничение 4

Результаты Измерения проводятся для оценки инвестиций в сравнении с улучшениями в соотношении производительности. Все данные, собранные на этих этапах, расскажут нам о событии, которое произошло в прошлом. Следовательно, измерение результатов не должно использоваться в качестве активного компонента в процессе принятия решений, так как принятие решений включает в себя процесс выбора действий, которые будут иметь место в будущем.

Долгосрочное планирование для любого желаемого результата не является легкой задачей, особенно потому, что не все факторы, перечисленные в «параметрах, необходимых для измерения результатов», включают простые уравнения причин и следствий.

Например, менеджер банка может успешно справиться со своим клиентом, который, в свою очередь, дает хорошую информацию из уст в уста о менеджере и банке, благодаря которому пять новых клиентов открывают счета в банке. Они могут не обязательно открывать свои счета под указанным менеджером, но организация в целом выиграла. Тем не менее, это не обязательно влияет на показатели эффективности для менеджера; что касается его, его цифры будут отражать только одно открытие счета.

Измерение результатов — эффективные практики

Измерение результатов должно соответствовать определенным стандартам оценки. Должны быть некоторые конкретные поля, основанные на том, какую производительность следует оценивать. Следующие четыре параметра считаются наиболее важными, которые следует учитывать при оценке работы сотрудника.

Полезность — информация должна служить целям эффективной оценки.

Практичность — процесс должен быть осуществимым, реалистичным и измеримым.

Законность . Оценщики должны прибегать к справедливым и законным способам сбора данных.

Точность — результаты измерений должны быть точными и хорошо объясненными.

Полезность — информация должна служить целям эффективной оценки.

Практичность — процесс должен быть осуществимым, реалистичным и измеримым.

Источник

Читайте также:  Как измерить глубину души