Меню

Культурные измерения хофстеде для россии



Кросс-культурная коммуникация по Хофстеде: данные вместо догадок

Меня зовут Юрий, и с 2017 года я работаю в компании HYS Enterprise Scrum-мастером. Мои типичные задачи подразумевают в том числе фасилитацию встреч между представителями разных культур и ментальностей. Однажды я устал марать блокнот чернилами и решил систематизировать свои наблюдения и заметки, но «изобретение велосипеда» отложилось благодаря поиску Google и трудам Герта Хофстеде, которые с тех пор стали хорошим подспорьем в моей работе.

Материал может быть полезен тимлидам, проектным менеджерам, проповедникам и практикам Agile-подходов, сейлзам и всем, кто хочет прокачать свои коммуникационные навыки, основываясь на данных.

Сегодня странный день: пробок было меньше обычного, очередь к кофемашине тоже отменилась — и вот ты в переговорке наедине с ПО с той стороны. Между вами 30 мс пинга и неловкое молчание: ты пришел на стендап на 3 минуты раньше, и надо о чем-то поболтать, пока команда не собралась. Эм-м-м.

На рубеже купонокарбованца и доллара по 2 гривны обыватели на лавочке предпочитали называть любой не-ВАЗ «иномаркой»: культурная и политическая изоляция нескольких поколений оставила свой отпечаток на психологии их детей и внуков, которые теперь и американца, и голландца, и оманца группируют в одно абстрактное целое — «иностранца».

В такой подход не работает: в твоей распределенной команде будут немец Мурат, американец Крис, индус Рамеш и сербка Борьяна, и культурная пропасть между ними может быть больше, чем между обитателями района, в котором ты живешь, и района, в котором ты хотел бы жить. Недостаточная культурная гибкость членов команды подпитывает возможные и существующие точки конфликта, снижает уровень доверия и понимания, ставит процессы выше личностей в списке приоритетов — а это уже не «скрам», а харам.

Один из проверенных инструментов для повышения этой гибкости и улучшения навыков кросс-культурной коммуникации — матрица Хофстеде.

Что такое матрица Хофстеде

Герт Хофстеде — голландский социальный психолог, который, основываясь на собственном масштабном шестилетнем научно-исследовательском проекте 1960–1970-х годов для международной корпорации Hermes (позже стала IBM), в ходе которого он проинтервьюировал более 100 тысяч ее сотрудников из разных стран, в итоге разработал эту самую матрицу 6D. Кроме работы на IBM, он успел стать почетным доктором организационной антропологии и международного менеджмента в университете Лимбурга и основать Институт исследований международного сотрудничества, специфика направленности которого вполне укладывается в общую канву карьеры Хофстеде.

В своих исследованиях господин Хофстеде выделил четыре измерения для выявления ценностей, связанных с национальной культурой:

  • дистанция власти;
  • индивидуализм/коллективизм;
  • маскулинность/феминность;
  • избегание неопределенности.

Чуть позже к ним прикрутили еще два и пустили в продакшен под названием 6D, а именно:

  • ориентация на будущее;
  • склонность к самопоощрению.

Согласно Хофстеде, эти измерения — 6 базовых точек соприкосновения, при воздействии на которые формируется общество. Условное название для них — «культурные измерения», и оцениваются они довольно условно по шкале от 0 до 100.

Культуры различных организаций могут отличаться друг от друга практическими подходами, тогда как национальные — разнятся ценностями. Ценности — первое, что усваивают дети. Они поддерживаются локальной средой в школе и на работе.

Человеку сложно поменять их в течение жизни, и это объясняет, почему водители «колбасного трактора» часто испытывают трудности и разочарования при столкновении с другой национальной культурой, привозя в условную Данию свои пессимизм и почтение к жесткой субординации. По этой ссылке можно посмотреть показатели по всем странам, в которых проводилось исследование.

Дистанция власти

Дистанция власти — показатель того, как общество оценивает неравенство, а именно «степень неравномерности распределения власти с точки зрения членов общества».

В странах с низкой дистанцией, например в Голландии и Дании, власть распределена очень равномерно, и организации не приветствуют жесткую иерархическую вертикаль. ест в общей столовой и кодит по субботам, джуны могут — более того, от них это ожидается — выражать несогласие с решениями и задавать острые вопросы. Привилегии и символы статуса менее очевидны: зачем нужна золотая цепь, если можно просто сделать прическу как у маклера?

В странах с высокой дистанцией (Украина, Турция, Китай) неравенство если и не приветствуется, то ожидается. Характерна централизация, подчиненные огорожены от руководства существенной разницей в зарплатах, привилегиях и символах статуса.

Пример ситуации. Scrum-мастер одной из команд на моем проекте зарелокейтился из Индии — страны с высокой дистанцией власти, в Голландию — страну, для которой характерна низкая дистанция власти, и работал с командами с классическим интернациональным составом. Правильный коучинг команд, каноничные церемонии и разноцветные PPTX — все было на высшем уровне, но впитанное с восточной культурой неумение говорить «нет» и оспаривать решения руководителей по структуре компании привели к тому, что одна из задач Scrum-мастера — защита команды — системно не выполнялась, и мы вынуждены были расстаться с неплохим специалистом.

Работая с представителями стран с высоким PDI, помните о сложностях иерархии и традиционной вертикальной структуре компаний из таких стран — сдержанность и формальности с вашей стороны произведут хорошее впечатление.

Индивидуализм/коллективизм

Индивидуализм характерен для обществ, где связи между индивидами слабы: каждый несет ответственность за себя и близких, хата ближе к краю, чужие таски на борде трогать категорически не положено. В социумах с высокой склонностью к индивидуализму — Великобритании, США — акцент на лояльности и защите выражен неярко и зачастую «я» перевешивает «мы».

Большая часть населения планеты формирует общества, в которых люди нуждаются в группе и выражают ей лояльность. Дети там учатся говорить «мы». В качестве примеров можно привести Японию, Индию и Китай. В сильных коллективистских странах от работодателя ждут больших обязательств по отношению к работнику и его семье.

Пример ситуации. В мою бытность преподавателем в Китае я решил опробовать на нескольких группах своих первокурсников дебаты по формату Поппера — отличный инструмент не только для развития словарного запаса, но и для умения убеждать оппонента и четко излагать свою точку зрения. Первый ивент прошел плохо, второй — еще хуже: нормальные для нас дискуссии о спорных моментах для людей из социума с высоким индексом коллективизма кажутся варварством — приходится ломать «общественную гармонию», доказывая неправоту других, и терять лицо, проигрывая в споре. Эксперименты с дебатами я прекратил довольно быстро — общий ланч с неформальными разговорами оказался куда более эффективным.

Благодаря неустанному труду HR-департаментов ваши шансы работать в коллективе, состоящем поровну из индивидуалистов и коллективистов, весьма высоки. Разницу в культурных особенностях необходимо учитывать при построении команд и процессов в них — адаптация человека из культуры с высоким индексом индивидуализма в команду разработчиков из Шэньчжэня может занять больше времени, чем планируется.

Читайте также:  Ввп определение методы измерения

Маскулинность/феминность

Измерение, которое учитывает устоявшиеся гендерные модели поведения. «Маскулинность присуща обществам с четкими социальными ролями; феминность — обществам, в которых социальные роли пересекаются».

В мужском обществе (Хофстеде приводит в качестве примера Великобританию) наблюдается разделение труда, при котором самые сложные задачи передаются мужчинам. К ним относятся успехи в образовании, конкуренция и карьерные достижения.

В фемининном обществе (Франция) упор делается на отношения, компромисс, жизненный опыт и общественную жизнь. Последние лет мы наблюдали значительные изменения — процесс «феминизации» в западных демократиях. Возникновение развивающихся стран сопровождается феминизацией, по мере того как они сталкиваются с более сложными способами ведения бизнеса и начинают больше ценить work-life balance.

Пример. Венгрия, которая на нынешнем этапе служит мне домом, — хрестоматийный пример экстремально маскулинного общества, и conflict resolution through negotiation там не работает вовсе. Желающих проводить три сессии по часу каждая для разрешения внутрикомандного конфликта обычно нет, и лучшим решением проблемы становится эскалация наверх: приход лесника разгоняет и обе стороны конфликта, и саму проблему (пускай и под ковер).

С 2003 года в Будапеште проходил ивент Red Bull Air Race, приносивший в бюджет города неплохие деньги, но слегка бесивший жильцов домов, расположенных поближе к Дунаю. Вариантов решения конфликта было несколько: перенести ивент слегка вверх по реке, ограничить громкость самолетов, изменить время проведения на более раннее. Итогом споров, возмущений, переписки в Facebook стало решение мэра города отменить мероприятие целиком — разрешение конфликта брутфорсом, как и отношение к карьере и ее балансу с жизнью, вполне ложится в канву культурных особенностей как Венгрии в частности, так и всей Вышеградской четверки в целом.

Избегание неопределенности

Измерение, показывающее, насколько в социуме высок запрос на потребность в структуре. Неопределенность — это «степень угрозы со стороны неопределенных или неизвестных событий, по мнению членов общества». В некоторых обществах наблюдается явная потребность в структуре. Они боятся неизвестности и характеризуются высокой степенью неопределенности.

Страны с низким уровнем неопределенности (США, Великобритания) не воспринимают нечто новое как опасность. В обществах с высоким уровнем избегания неопределенности (Украина, Греция) люди пытаются свести появление неизвестного к минимуму и ограничить риск, устанавливая всеобщие правила и системы.

То же касается и организаций: например, если в компании есть потребность в правилах и зависимости, мы наблюдаем пирамидальную организационную структуру.

Пример. На подавляющем большинстве общих sprint review украинский разработчик, как продукт социума с высоким избеганием неопределенности, редко оставляет себе пространство для маневра, импровизации и юмора: любой шаг в сторону может и будет расцениваться как косвенный признак неготовности и непрофессионализма — в конце концов, мы тут работу работаем, а не шутки шутим. В моей практике люди уходили на больничный после неудачных демо, поэтому чувствительность к этому аспекту коммуникации действительно важна.

Если вы работаете с коллективом из страны с высоким UAI, то вопросы лучше задавать в письменном виде после звонков — так вы сохраняете и без того нервному человеку лицо и даете пространство для маневра.

Долгосрочная ориентация

Это измерение показывает уровень поддержания связей с прошлым и готовности встретить трудности будущего и приоритеты каждого из них в рамках отдельных обществ. Изначально в матрицу Хофстеде оно не входило, но по мере прикладывания бумаги к оврагам оказалось, что предыдущие четыре измерения для Азии работают не в полной мере не только из-за устоявшейся веры в силу нумерологии.

В культурах, для которых характерна долгосрочная ориентация (Япония, Китай, Южная Корея), важно подпитывать качества, нацеленные на получение результата и/или поощрения в будущем, — ценятся выносливость, стрессоустойчивость и бережливость. Хобби и досуг — вещи малоприоритетные, куда лучше выйти поовертаймить в субботу, ведь ипотека на «трешку» в «Жемчужине» сама себя не выплатит.

Культуры, в которых превалирует краткосрочная ориентация (Канада, США, Австралия), поощряют качества вроде уважения к традициям и «семейным ценностям», но при этом результат нужен уже вчера, расточительность не зазорна, а разделение на черное и белое, добро и зло — норма.

Пример от самого Хофстеде. В сделках и переговорах стороны с высоким индексом LTO стараются работать над построением деловых отношений, которые могут длиться всю жизнь и чуть дольше: важны не столько материальная сторона сделки и прямая прибыль от нее, сколько сами деловые отношения. При наличии выбора представители бизнеса из стран с высоким индексом LTO отдадут предпочтение не слишком заманчивой сделке со старым, проверенным бизнес-партнером, отказавшись от более выгодных предложений со стороны малознакомых партнеров.

Менеджмент из стран с низким LTO не слишком заинтересован в развитии долгосрочных деловых отношений — им важнее кровь из носу получить максимальную прибыль уже сейчас, поэтому переговоры будут агрессивными и нацеленными исключительно на максимизацию прибыли. Пересмотреть подход можно только в случае переговоров со статусными партнерами: имея громкое имя в портфолио, пускать пыль в глаза на следующих переговорах будет гораздо проще. Учитывайте эти особенности при работе с американскими сейлз-менеджерами.

Сдержанность/поощрение

В культурах со склонностью к поощрениям (США, Голландия, Новая Зеландия) люди уделяют большое внимание личному счастью и хорошему самочувствию, пользуются большей свободой выбора и степенью контроля над происходящим. Свобода слова существует не только в политическом измерении, но и на рабочем месте — фидбэк «с полей» желателен и ожидаем. Иронично, но эта свобода не распространяется на тех, кто тесно работает с конечными клиентами, — права не улыбаться им во все 32 у вас нет, таковы уж нормы их культуры (привет, «наигранная американская улыбка»).

В культурах с превалирующей сдержанностью (Украина, Эстония, Китай) проявление позитивных эмоций — это не просто свобода, а «выставление их напоказ», которое непременно кого-нибудь да заденет. Это касается не только права условного мидла улыбаться в опенспейсе, но и в целом права озвучивать важность пресловутого work-life balance, чтобы не прослыть непрофессионалом.

Пример. Если вас раздражает распространенная практика клиентов брать дэй-офф на пятницу для волонтерской работы, выгула собак соседа, подготовки к велосезону, то самое время перестать делать из этого проблему путем пересмотра своего отношения к ней: представители общества с высоким индексом поощрения не только считают такое поведение нормальным, но и задумываются о вашей стоической преданности работе: «Почему у них в Украине уважительные причины отсутствия в офисе — болезнь, смерть и притертая на парковке машина?» Вместо хейта в сторону команды с той стороны потратьте время на саморазвитие и подготовку к ответам на клиентские вопросы по почте в 9 вечера в воскресенье.

Читайте также:  Как измерить сахар крови без прибора

Измерения на практике

Хофстеде не упускает случая подчеркнуть, что его измерения — это не готовый рецепт или формула, а лишь концепция, то есть каркас для дальнейших разработок.

Они являются аналитическим инструментом для понимания межкультурных различий и очень полезны сейчас, когда интенсивно развивается международный бизнес, который связан с управлением людьми и группами из других культур. Менеджмент мультинациональных компаний и распределенных проектов, например, может использовать матрицу и прочие наработки Хофстеде и его последователей, чтобы понять смысл культурных различий, с которыми они сталкиваются на практике.

Знание таких различий помогает избегать конфликтов в управлении. Однако использование базовых принципов показывает: опасно полагать, что подобные страны одного региона, например Голландия и Бельгия, Австрия и Венгрия, имеют и подобные культуры.

Измерения также являются удобным методом определения культурных характеристик конкретной организации или страны. Например, если страна имеет высокий индекс феминности, это означает, что ее жители ценят хорошие отношения с начальником и коллегами, проживание в удобном для себя и своей семьи месте и безопасность работы.

Источник

Культура России по типологии Хофстеда. Особенности русского менталитета

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2014 в 13:31, реферат

Краткое описание

Жизнь делового человека непосредственно связана с общением. Культура делового общения, ее содержание и социальные функции формируются на основании национального, конкретно-исторического и социально-культурного компонента, практическом использовании психологических техник управления людьми, системном понимании сущности общения, его многофункциональности и деятельностной природы.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………2
«Критерии Хофстеда»: культура имеет значение…………………………….2
Российская деловая культура: современное состояние………………………6
Культура России по типологии Хофстеда. Особенности русского менталитета……………………………………………………………………………………. 7
Заключение………………………………………………………………………9
Список использованной литературы и интернет-ресурсов………………………….10

Вложенные файлы: 1 файл

Анализ деловой культуры России(Хофстед).docx

Содержание

Введение………………………………………………………… ………………………2

  1. «Критерии Хофстеда»: культура имеет значение…………………………….2
  2. Российская деловая культура: современное состояние………………………6
  3. Культура России по типологии Хофстеда. Особенности русского менталитета………………………………………………… …………………………………. 7
  4. Заключение…………………………………………………… …………………9

Список использованной литературы и интернет-ресурсов………………………….10

Введение

Жизнь делового человека непосредственно связана с общением. Культура делового общения, ее содержание и социальные функции формируются на основании национального, конкретно-исторического и социально-культурного компонента, практическом использовании психологических техник управления людьми, системном понимании сущности общения, его многофункциональности и деятельностной природы.

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика — определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания репутации в деловом мире. Все это — деловая культура, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

Понятие «деловая культура» можно определить, как отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера.

В России проблемы культуры делового общения в разное время привлекали внимание историков, философов, психологов, социологов, писателей, общественный деятелей. Особенностью современной культуры можно назвать формирование нового типа культурного взаимодействия, включающего постепенный отказ от упрощенных рациональных схем общения и выработку новых подходов к заимствованию различных точек зрения, критическому анализу собственных оснований действия и его границ, признание права на культурную самобытность и истину каждой культуры, — умение включить их в свою позицию.

Актуальность темы обусловлена высокой значимостью деловой культуры для общества, поскольку вносит позитивный вклад в усовершенствование предпринимательской деятельности и российского бизнеса в целом.

Описано немало случаев, когда незнание или игнорирование особенностей деловой культуры партнёров приводило к конфузам, а то и к разрыву деловых отношений. Одним из эффективных инструментов, позволяющих прогнозировать и анализировать проблемы, связанные с межкультурными различиями в бизнесе, является предложенная Г. Хофстедом методика описания деловых культур с помощью численных показателей. К сожалению, исследования Хофстида не охватывают РФ, что лишало российских менеджеров и менеджеров стран, сотрудничающих с Россией, возможности использовать указанный эффективный инструмент.

Целью данного исследования является оценка современной российской деловой культуры по методике Хофстеда.

  1. «Критерии Хофстеда»: культура имеет значение.

Голландский исследователь Гирт Хофстед в своей ставшей классической работе «Последствия культуры» выделил ряд параметров для описания культуры наций, эти критерии получили название «измерения Хофстеда». Хофстед определяет культуру как «коллективную ментальную запрограммированность, часть предопределенности нашего восприятия мира общая с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличающая нас от представителей других наций, регионов и групп». Его теория близка к пониманию сущности социального как области воображаемого.

По убеждению Хофстеда, один из важнейших признаков, отличающих культуры между собой — уровень обособленности индивидов. В этом случае, культуры сотрудничества также оказываются противоположны культурам чести. Культура чести формируется как культура индивидуальной деятельности. Если человек живет на горных склонах или в пустыне, у него нет возможности возделывать землю. Основным видом деятельности для него станет разведение овец, коз, верблюдов… Этот вид деятельности, в отличие от земледелия, не предполагает коллективного усилия — выживание в таком случае не зависит от совместных усилий всего сообщества. Каждый в состоянии справляться в одиночку — он заботится о себе самом и своей семье, также как семья заботится о нем.

Организационная культура, по мнению Хофстеда, определяется прежде всего ценностями, которые присущи большинству сотрудников. В 70-х годах прошлого века ученый провел глобальное кросс-культурное исследование филиалов мультинациональной корпорации IBM в сорока странах мира. Он опросил более 116 тысяч сотрудников, задавая им вопросы о ценностях, установках и особенностях восприятия рабочих ситуаций. Итогом работы стала разработка и эмпирическое обоснование концепции четырех измерений национальной культуры, которые вполне реально проявляются в жизни любой организации.

Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.

Модель деловой культуры, предложенная Г. Хофстедом, включает в себя следующие показатели:

  • дистанция власти (от малой до большой) —

Этот параметр показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти, степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно. Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях. Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах, противоположный полюс — Северная Европа, Англия, США. Высокая дистанция власти отмечается в России и странах СНГ.

Читайте также:  Бриллианты мера измерения бриллиантов

Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивидами незначительна: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о себе и семье; коллективизм характеризует общество, в котором люди от рождения растут и развиваются в сильных, сплочённых группах; эти группы заботятся и оберегают «своих» на протяжении всей жизни в обмен на безоговорочную лояльность; В процессе воспитания личности одни деловые культуры делают акцент на самостоятельность и инициативность. В первую очередь это касается американской деловой культуры, которой свойственна максимальная степень индивидуализма:

— Люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам,

— Найм и продвижение но службе связаны только с достоинствами данной личности,

— Управление компании ориентировано на личность, а не на группу,

— Каждый ориентируется на личный успех и карьеру,

— Общество отличает высокий жизненный уровень,

— Средний класс составляет солидную прослойку,

— Высокий уровень свободы печати.

К индивидуалистическим культурам можно также отнести северные европейские страны. Характерно, что степень индивидуализма населения, как правило, растет по мере роста средних доходов надушу населения.

В других культурах система ценностей прямо противоположна. Здесь люди рассматривают себя как часть группы, коллектива, организации. Обычно в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию. Восточные общества обычно тяготеют к коллективной культуре. В Европе к коллективным культурам относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию. Деловые культуры России и стран СНГ тяготеют к коллективным ценностям.

Мужественность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере различаются. В системе ценностей таких деловых культур будут преобладать «мужские» материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать и т.п. Работа обычно считается важнее домашних функций. В руководителе обычно уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость. Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают. А в системе ценностей доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающими, моральные и этические аспекты и т.п. Ум и благородство ценятся выше силы и скорости. «Большому» предпочитают «уютное». Дом и семейные ценности считаются важнее успехов на работе. В руководителе уважают умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т.д.

Критерии определения стран и компаний с высокой степенью мужественности в деловой культуре приведены ниже:

• карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;

• «настоящими мужчинами» называют людей амбициозных, решительных и жестких. «Настоящий мужчина» — это большой комплимент;

• фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить);

• хороший руководитель должен не советоваться с коллективом, а сам решать вопросы;

• женщина политический деятель — редкость. Наиболее женственными культурами признаны Скандинавские страны и Голландия, наиболее мужественными — США, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеют Россия и страны СНГ.

  • избежание неопределённости (от слабого к сильному) —

степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди, принадлежащие к данному обществу, перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие неопределенности в жизни и бизнесе.

Одним деловым культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности. Для таких культур обычно свойственно стремление как можно точнее определить условия развития бизнеса, в том числе и международной маркетинговой деятельности, максимально устранить неясности в партнерских отношениях. В качестве важнейшего пути для избежания неопределенности используется разработка подробных законов и правил поведения на все случаи жизни, а в рамках конкретной внешнеэкономической деятельности — подготовка детальных контрактов. Это более жесткий и зарегламентированный подход к бизнесу.

Другие деловые культуры допускают более гибкий подход и исходят из того, что все предугадать нельзя. Детальным контрактам здесь предпочитают рамочные договоренности и корректировку по ходу дела. Здесь господствует подход, некогда сформулированный Наполеоном: «Сначала ввяжемся в бой, а там посмотрим».

Критерии определения стран с высокой степенью стремления избежать неопределенности в деловой культуре следующие:

• жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти;

• часты проявления национализма; присутствует раздражение по отношению к национальным меньшинствам;

• большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом.

К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США. На другом полюсе расположены Германия, Бельгия, Австрия, Швейцария, страны Южной и Западной Европы.

Деловая культура России и стран СНГ обычно тяготеет к высокой степени избежания неопределенности. Хотя исследователи отмечают, что для молодого поколения «новых русских» (30—40 лет) степень избежания неопределенности существенно понижается.

Попытка избежать неопределенность путем разработки детальных законов и правил далеко не всегда сопровождается стремлением им следовать. В культурах, где господствует универсальный подход, традиционной является высокая законопослушность. Морально-этический стандарт этих культур иллюстрируется известной поговоркой: «Сократ мне друг, но истина дороже», В культурах конкретных истин традиционным является поиск конкретных причин и моральных оправданий для нарушения правил. Классической для такого подхода является русская пословица: «Исключение подтверждает правило».

Список деловых культур универсальных истин возглавляют Канада, США, Англия и Скандинавские страны. В странах Азии и Латинской Америки, Южной и Западной Европы преобладает деловая культура конкретных истин. На этом же полюсе расположены Россия и страны СНГ.

Отношения между людьми обычно связаны с их деятельностью, Однако в одних деловых культурах статус человека в обществе определяется всецело на основании его личных качеств и поступков: «Посеешь поступок, пожнешь характер. Посеешь характер, пожнешь судьбу».

В других культурах статус человека и его место в обществе зависят от многочисленных факторов, часто не связанных с его поступками: «Королями не становятся, королями рождаются».

Эта особенность национальных деловых культур была впервые исследована американским ученым Э. Холлом. Результатом исследования стало условное деление деловых культур на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные.

Источник