Теория межкультурных измерений хофстеде

Кросс-культурная коммуникация по Хофстеде: данные вместо догадок

Меня зовут Юрий, и с 2017 года я работаю в компании HYS Enterprise Scrum-мастером. Мои типичные задачи подразумевают в том числе фасилитацию встреч между представителями разных культур и ментальностей. Однажды я устал марать блокнот чернилами и решил систематизировать свои наблюдения и заметки, но «изобретение велосипеда» отложилось благодаря поиску Google и трудам Герта Хофстеде, которые с тех пор стали хорошим подспорьем в моей работе.

Материал может быть полезен тимлидам, проектным менеджерам, проповедникам и практикам Agile-подходов, сейлзам и всем, кто хочет прокачать свои коммуникационные навыки, основываясь на данных.

Сегодня странный день: пробок было меньше обычного, очередь к кофемашине тоже отменилась — и вот ты в переговорке наедине с ПО с той стороны. Между вами 30 мс пинга и неловкое молчание: ты пришел на стендап на 3 минуты раньше, и надо о чем-то поболтать, пока команда не собралась. Эм-м-м.

На рубеже купонокарбованца и доллара по 2 гривны обыватели на лавочке предпочитали называть любой не-ВАЗ «иномаркой»: культурная и политическая изоляция нескольких поколений оставила свой отпечаток на психологии их детей и внуков, которые теперь и американца, и голландца, и оманца группируют в одно абстрактное целое — «иностранца».

В такой подход не работает: в твоей распределенной команде будут немец Мурат, американец Крис, индус Рамеш и сербка Борьяна, и культурная пропасть между ними может быть больше, чем между обитателями района, в котором ты живешь, и района, в котором ты хотел бы жить. Недостаточная культурная гибкость членов команды подпитывает возможные и существующие точки конфликта, снижает уровень доверия и понимания, ставит процессы выше личностей в списке приоритетов — а это уже не «скрам», а харам.

Один из проверенных инструментов для повышения этой гибкости и улучшения навыков кросс-культурной коммуникации — матрица Хофстеде.

Что такое матрица Хофстеде

Герт Хофстеде — голландский социальный психолог, который, основываясь на собственном масштабном шестилетнем научно-исследовательском проекте 1960–1970-х годов для международной корпорации Hermes (позже стала IBM), в ходе которого он проинтервьюировал более 100 тысяч ее сотрудников из разных стран, в итоге разработал эту самую матрицу 6D. Кроме работы на IBM, он успел стать почетным доктором организационной антропологии и международного менеджмента в университете Лимбурга и основать Институт исследований международного сотрудничества, специфика направленности которого вполне укладывается в общую канву карьеры Хофстеде.

В своих исследованиях господин Хофстеде выделил четыре измерения для выявления ценностей, связанных с национальной культурой:

• дистанция власти;
• индивидуализм/коллективизм;
• маскулинность/феминность;
• избегание неопределенности.

Чуть позже к ним прикрутили еще два и пустили в продакшен под названием 6D, а именно:

• ориентация на будущее;
• склонность к самопоощрению.

Согласно Хофстеде, эти измерения — 6 базовых точек соприкосновения, при воздействии на которые формируется общество. Условное название для них — «культурные измерения», и оцениваются они довольно условно по шкале от 0 до 100.

Культуры различных организаций могут отличаться друг от друга практическими подходами, тогда как национальные — разнятся ценностями. Ценности — первое, что усваивают дети. Они поддерживаются локальной средой в школе и на работе.

Человеку сложно поменять их в течение жизни, и это объясняет, почему водители «колбасного трактора» часто испытывают трудности и разочарования при столкновении с другой национальной культурой, привозя в условную Данию свои пессимизм и почтение к жесткой субординации. По этой ссылке можно посмотреть показатели по всем странам, в которых проводилось исследование.

Дистанция власти

Дистанция власти — показатель того, как общество оценивает неравенство, а именно «степень неравномерности распределения власти с точки зрения членов общества».

В странах с низкой дистанцией, например в Голландии и Дании, власть распределена очень равномерно, и организации не приветствуют жесткую иерархическую вертикаль. ест в общей столовой и кодит по субботам, джуны могут — более того, от них это ожидается — выражать несогласие с решениями и задавать острые вопросы. Привилегии и символы статуса менее очевидны: зачем нужна золотая цепь, если можно просто сделать прическу как у маклера?

В странах с высокой дистанцией (Украина, Турция, Китай) неравенство если и не приветствуется, то ожидается. Характерна централизация, подчиненные огорожены от руководства существенной разницей в зарплатах, привилегиях и символах статуса.

Пример ситуации. Scrum-мастер одной из команд на моем проекте зарелокейтился из Индии — страны с высокой дистанцией власти, в Голландию — страну, для которой характерна низкая дистанция власти, и работал с командами с классическим интернациональным составом. Правильный коучинг команд, каноничные церемонии и разноцветные PPTX — все было на высшем уровне, но впитанное с восточной культурой неумение говорить «нет» и оспаривать решения руководителей по структуре компании привели к тому, что одна из задач Scrum-мастера — защита команды — системно не выполнялась, и мы вынуждены были расстаться с неплохим специалистом.

Работая с представителями стран с высоким PDI, помните о сложностях иерархии и традиционной вертикальной структуре компаний из таких стран — сдержанность и формальности с вашей стороны произведут хорошее впечатление.

Индивидуализм/коллективизм

Индивидуализм характерен для обществ, где связи между индивидами слабы: каждый несет ответственность за себя и близких, хата ближе к краю, чужие таски на борде трогать категорически не положено. В социумах с высокой склонностью к индивидуализму — Великобритании, США — акцент на лояльности и защите выражен неярко и зачастую «я» перевешивает «мы».

Большая часть населения планеты формирует общества, в которых люди нуждаются в группе и выражают ей лояльность. Дети там учатся говорить «мы». В качестве примеров можно привести Японию, Индию и Китай. В сильных коллективистских странах от работодателя ждут больших обязательств по отношению к работнику и его семье.

Пример ситуации. В мою бытность преподавателем в Китае я решил опробовать на нескольких группах своих первокурсников дебаты по формату Поппера — отличный инструмент не только для развития словарного запаса, но и для умения убеждать оппонента и четко излагать свою точку зрения. Первый ивент прошел плохо, второй — еще хуже: нормальные для нас дискуссии о спорных моментах для людей из социума с высоким индексом коллективизма кажутся варварством — приходится ломать «общественную гармонию», доказывая неправоту других, и терять лицо, проигрывая в споре. Эксперименты с дебатами я прекратил довольно быстро — общий ланч с неформальными разговорами оказался куда более эффективным.

Благодаря неустанному труду HR-департаментов ваши шансы работать в коллективе, состоящем поровну из индивидуалистов и коллективистов, весьма высоки. Разницу в культурных особенностях необходимо учитывать при построении команд и процессов в них — адаптация человека из культуры с высоким индексом индивидуализма в команду разработчиков из Шэньчжэня может занять больше времени, чем планируется.

Маскулинность/феминность

Измерение, которое учитывает устоявшиеся гендерные модели поведения. «Маскулинность присуща обществам с четкими социальными ролями; феминность — обществам, в которых социальные роли пересекаются».

В мужском обществе (Хофстеде приводит в качестве примера Великобританию) наблюдается разделение труда, при котором самые сложные задачи передаются мужчинам. К ним относятся успехи в образовании, конкуренция и карьерные достижения.

В фемининном обществе (Франция) упор делается на отношения, компромисс, жизненный опыт и общественную жизнь. Последние лет мы наблюдали значительные изменения — процесс «феминизации» в западных демократиях. Возникновение развивающихся стран сопровождается феминизацией, по мере того как они сталкиваются с более сложными способами ведения бизнеса и начинают больше ценить work-life balance.

Пример. Венгрия, которая на нынешнем этапе служит мне домом, — хрестоматийный пример экстремально маскулинного общества, и conflict resolution through negotiation там не работает вовсе. Желающих проводить три сессии по часу каждая для разрешения внутрикомандного конфликта обычно нет, и лучшим решением проблемы становится эскалация наверх: приход лесника разгоняет и обе стороны конфликта, и саму проблему (пускай и под ковер).

С 2003 года в Будапеште проходил ивент Red Bull Air Race, приносивший в бюджет города неплохие деньги, но слегка бесивший жильцов домов, расположенных поближе к Дунаю. Вариантов решения конфликта было несколько: перенести ивент слегка вверх по реке, ограничить громкость самолетов, изменить время проведения на более раннее. Итогом споров, возмущений, переписки в Facebook стало решение мэра города отменить мероприятие целиком — разрешение конфликта брутфорсом, как и отношение к карьере и ее балансу с жизнью, вполне ложится в канву культурных особенностей как Венгрии в частности, так и всей Вышеградской четверки в целом.

Избегание неопределенности

Измерение, показывающее, насколько в социуме высок запрос на потребность в структуре. Неопределенность — это «степень угрозы со стороны неопределенных или неизвестных событий, по мнению членов общества». В некоторых обществах наблюдается явная потребность в структуре. Они боятся неизвестности и характеризуются высокой степенью неопределенности.

Страны с низким уровнем неопределенности (США, Великобритания) не воспринимают нечто новое как опасность. В обществах с высоким уровнем избегания неопределенности (Украина, Греция) люди пытаются свести появление неизвестного к минимуму и ограничить риск, устанавливая всеобщие правила и системы.

То же касается и организаций: например, если в компании есть потребность в правилах и зависимости, мы наблюдаем пирамидальную организационную структуру.

Пример. На подавляющем большинстве общих sprint review украинский разработчик, как продукт социума с высоким избеганием неопределенности, редко оставляет себе пространство для маневра, импровизации и юмора: любой шаг в сторону может и будет расцениваться как косвенный признак неготовности и непрофессионализма — в конце концов, мы тут работу работаем, а не шутки шутим. В моей практике люди уходили на больничный после неудачных демо, поэтому чувствительность к этому аспекту коммуникации действительно важна.

Если вы работаете с коллективом из страны с высоким UAI, то вопросы лучше задавать в письменном виде после звонков — так вы сохраняете и без того нервному человеку лицо и даете пространство для маневра.

Долгосрочная ориентация

Это измерение показывает уровень поддержания связей с прошлым и готовности встретить трудности будущего и приоритеты каждого из них в рамках отдельных обществ. Изначально в матрицу Хофстеде оно не входило, но по мере прикладывания бумаги к оврагам оказалось, что предыдущие четыре измерения для Азии работают не в полной мере не только из-за устоявшейся веры в силу нумерологии.

В культурах, для которых характерна долгосрочная ориентация (Япония, Китай, Южная Корея), важно подпитывать качества, нацеленные на получение результата и/или поощрения в будущем, — ценятся выносливость, стрессоустойчивость и бережливость. Хобби и досуг — вещи малоприоритетные, куда лучше выйти поовертаймить в субботу, ведь ипотека на «трешку» в «Жемчужине» сама себя не выплатит.

Культуры, в которых превалирует краткосрочная ориентация (Канада, США, Австралия), поощряют качества вроде уважения к традициям и «семейным ценностям», но при этом результат нужен уже вчера, расточительность не зазорна, а разделение на черное и белое, добро и зло — норма.

Пример от самого Хофстеде. В сделках и переговорах стороны с высоким индексом LTO стараются работать над построением деловых отношений, которые могут длиться всю жизнь и чуть дольше: важны не столько материальная сторона сделки и прямая прибыль от нее, сколько сами деловые отношения. При наличии выбора представители бизнеса из стран с высоким индексом LTO отдадут предпочтение не слишком заманчивой сделке со старым, проверенным бизнес-партнером, отказавшись от более выгодных предложений со стороны малознакомых партнеров.

Менеджмент из стран с низким LTO не слишком заинтересован в развитии долгосрочных деловых отношений — им важнее кровь из носу получить максимальную прибыль уже сейчас, поэтому переговоры будут агрессивными и нацеленными исключительно на максимизацию прибыли. Пересмотреть подход можно только в случае переговоров со статусными партнерами: имея громкое имя в портфолио, пускать пыль в глаза на следующих переговорах будет гораздо проще. Учитывайте эти особенности при работе с американскими сейлз-менеджерами.

Сдержанность/поощрение

В культурах со склонностью к поощрениям (США, Голландия, Новая Зеландия) люди уделяют большое внимание личному счастью и хорошему самочувствию, пользуются большей свободой выбора и степенью контроля над происходящим. Свобода слова существует не только в политическом измерении, но и на рабочем месте — фидбэк «с полей» желателен и ожидаем. Иронично, но эта свобода не распространяется на тех, кто тесно работает с конечными клиентами, — права не улыбаться им во все 32 у вас нет, таковы уж нормы их культуры (привет, «наигранная американская улыбка»).

В культурах с превалирующей сдержанностью (Украина, Эстония, Китай) проявление позитивных эмоций — это не просто свобода, а «выставление их напоказ», которое непременно кого-нибудь да заденет. Это касается не только права условного мидла улыбаться в опенспейсе, но и в целом права озвучивать важность пресловутого work-life balance, чтобы не прослыть непрофессионалом.

Пример. Если вас раздражает распространенная практика клиентов брать дэй-офф на пятницу для волонтерской работы, выгула собак соседа, подготовки к велосезону, то самое время перестать делать из этого проблему путем пересмотра своего отношения к ней: представители общества с высоким индексом поощрения не только считают такое поведение нормальным, но и задумываются о вашей стоической преданности работе: «Почему у них в Украине уважительные причины отсутствия в офисе — болезнь, смерть и притертая на парковке машина?» Вместо хейта в сторону команды с той стороны потратьте время на саморазвитие и подготовку к ответам на клиентские вопросы по почте в 9 вечера в воскресенье.

Измерения на практике

Хофстеде не упускает случая подчеркнуть, что его измерения — это не готовый рецепт или формула, а лишь концепция, то есть каркас для дальнейших разработок.

Они являются аналитическим инструментом для понимания межкультурных различий и очень полезны сейчас, когда интенсивно развивается международный бизнес, который связан с управлением людьми и группами из других культур. Менеджмент мультинациональных компаний и распределенных проектов, например, может использовать матрицу и прочие наработки Хофстеде и его последователей, чтобы понять смысл культурных различий, с которыми они сталкиваются на практике.

Знание таких различий помогает избегать конфликтов в управлении. Однако использование базовых принципов показывает: опасно полагать, что подобные страны одного региона, например Голландия и Бельгия, Австрия и Венгрия, имеют и подобные культуры.

Измерения также являются удобным методом определения культурных характеристик конкретной организации или страны. Например, если страна имеет высокий индекс феминности, это означает, что ее жители ценят хорошие отношения с начальником и коллегами, проживание в удобном для себя и своей семьи месте и безопасность работы.

Источник

Теория культурных измерений Г. Хофштеде и её влияние на психологию межличностных отношений на межкультурном уровне.

Конец 20 века. Голландский социолог Герт Хафштеде — один из первых исследовал статистические данные. Он разработал теорию культурных измерений. Провел письменный опрос в 40 странах.

Измерение проходило по:

1. Дистанция власти — от низкой до высокой

2. Индивидуализм, коллективизм

3. Маскулинность, фелинность

4. Избегание неопределенности (от сильной до слабой)

1) Этот показатель позволяет установить, какое отношение придается власти. Предст. с высокой дистанцией власти — предст. власти существенные отличия от обычных людей. Власть воспринимается как данность. Акцент на принудительные формы власти: исполнительность, авторитарность. Неравномерно распределены работы. Жетская критика, противодейство — невозможно.

У каждого есть свое место в жизни, люди изначально рождаются неравными. С низкой дистанцией власти (Германия) считают, что иерархия — это условное закрепление неравенства в обществе.

Сегодня ты начальник, а завтра я начальник.

Подчинение носит консультативный характер. Несогласие рассматривается как норма. Хафстеди приписал с высокой дистанцией — Турция, с низкой — Меркель.

2) По принципу индивидуализм-коллективизм.

Личное мнение определяется мнением группы.

Отношение к индивид. культурам: англ., амер., герм., великобр., австралии, канада, нидерланды.

Коллективные: Япония, Лат. Америка, Россия.

Индивидуалисты достигают более высокого материального уровня. Каждый может сам о себе позаботиться.

3) Мужские культуры- тщеславие, стремление к успеху, забота о достоинстве ценятся.

Женские культуры — значимость межличностных отношений, взаимопонимание, ориентация на дом.

В маскулинных культурах доминируют ценности: успех, решительность. К ним относятся: Австрия, Великобритания, Греция, Япония, Мексика.

К феминистическим? относятся: Дания, Португалия, Нидерланды, Финляндия.

Награждение за труд — на принципе неравенства.

Доминирование тех или иных культур находит выражение в коммуникации. Либо агрессивно-соревновательное, либо сотрудничество.

4) Избегание неопределенности.

Устранение неопределенности, избегание культур, общение с которыми таит опасность.

В культурах с высокой степенью избегания неопределенности стремятся обезопасить себя от неопределенных правил, регламентов. Предпочитают жесткие графики действий. Это — Бельгия, Германия, Гватемала, Греция, Перу, Франция.

— высокий уровень избегания неопределенности

Например. французы не могут сходу затронуть интересующих их вопрос. Касаются его вскользь, в процессе беседы. Нельзя показывать явную заинтересованность. Сами ставим себя в унизительное положение.

В культурах с низким уровнем избегания неопределенности — характерен более низкий уровень стресса и страхов.

Они полагаются на себя, их не пугает новизна идей, инициатива. (Америка), Дания, Индия, Сингапур.

Знание этих культур помогает вам правильно себя вести в соответствующих культурах.

Теория культурных измерений Г.Хофштеде.

Голандский социолог Герт Хофштеде — один из первых учёных, кто попытался использовать значительные статистические данные для анализа культурных ценностей. Его теория культурных измерений базируется на результатах письменного опроса, проведённого им в 40 странах мира, за исключением России и бывших социалистических стран. Измерения культуры проходили по четырём показателям:

5. дистанция власти (от низкой до высокой);

6. индивидуализм — коллективизм;

7. маскулинность — феминность;

8. избегание неопределённости (от сильной до слабой).

Измерение культур по параметру дистанции власти означает сравнение культур по степени концентрации власти или распределения её по различным уровням организации. Этот показатель позволяет установить, какое значение в разных культурах придаётся властным отношениям между людьми и как варьируются различные культуры по данному признаку.

В культурах с высокой дистанцией власти последняя видится как некая данность, имеющая фундаментальные основы. Поэтому представители данного типа культуры полагают, что власть — важнейшая часть социальной жизни, а носители власти рассматривают своих подчинённых как людей, существенно отличающихся от них самих. При этом в культурах такого типа акцент делается на принудительной форме власти. Здесь высокую ценность имеют обязательность, исполнительность, конформное поведение, авторитарные установки и жёсткий стиль руководства.

Некоторые культуры имеют преимущественно иерархическую или вертикальную структуру организации, в то время как в других культурах иерархия выражена не так сильно или её структура имеет горизонтальный характер построения взаимоотношений. В иерархических обществах с высокой дистанцией власти подчинённые готовы к неравномерному распределению полномочий и поэтому подчиняются всем вышестоящим лицам. Начальникам и прочим носителям властных полномочий традиционно оказывается подчёркнутое уважение и демонстрируется послушание. В таких культурах не допускается выражение противоречий, жёсткая критика или открытое противодействие.

Подобного рода взаимоотношения в культурах с высокой дистанцией власти основываются на убеждении, что люди изначально рождаются неравными, у каждого есть своё место в жизни, обусловленное сложной иерархической структурой общества и своя дистанция между различными социальными слоями общества. Ещё в школе детей учат, что они не должны перебивать учителя и задавать вопросы, поскольку это считается проявлением неуважения к старшим. В таких культурах существует твёрдое убеждение, что наделённые властью отличаются от рядовых людей, поэтому любое проявление власти считается нормой.

В культурах с низкой дистанцией власти господствует точка зрения, согласно которой неравенство в обществе должно быть сведено к минимуму. Представители этого типа культур считают, что иерархия — условное закрепление неравенства людей в обществе, поэтому наибольшее значение там придаётся таким ценностям, как равенство в отношениях, индивидуальная свобода и уважение к личности. Подчинённые здесь считают, что они такие же люди, как и руководители. Поэтому коммуникация в данных культурах менее формальна, равенство собеседников выражено сильнее, а стиль общения носит в большей мере консультативный характер. Открытое несогласие или активное противодействие начальнику также рассматривается здесь как норма.

На основе своих исследований Хофштеде пришёл к выводу, что к культурам с высокой дистанцией власти можно отнести турецкую, а к культурам с низкой дистанцией власти — немецкую.

Измерение культур по признаку индивидуализм — коллективизм призвано показать степень, по которой культура поощряет социальную связь в противоположность индивидуальной независимости и тем самым объясняет различия в поведении представителей разных культур. В зависимости от приоритета потребностей личности или общества все культуры можно разделить на коллективистские и индивидуалистские.

Индивидуалистской может быть названа культура, в которой индивидуальные цели её членов более важны, чем цели групповые. Коллективистская культура, напротив, характеризуется тем, что в ней групповые цели доминируют над индивидуальными. По мнению Хофштеде, подавляющее большинство людей живёт в коллективистских обществах, в которых интересы группы превалируют над интересами индивида. К данному типу культур следует отнести большинство традиционных азиатских и африканских культур, а также страны Латинской Америки и

Южной Европы, которые отличают повышенное внимание к семейным и общинным отношениям и ценностям.

Самая первая группа, в которой оказывается человек с рождения — его семья, в которую могут входить не только родители и их дети, но также дедушки, бабушки, дяди, тёти и прочие родственники. Если дети вырастают в семьях такого типа, то они изначально воспринимают себя как часть Мы- группы. Каждая большая семья отличает себя от других групп в обществе.

К примеру, круг тех, с кем японец сохраняет общение на протяжении всей своей жизни, весьма ограничен. Это, как правило, родственники, бывшие одноклассники, сослуживцы одного с ним ранга. Поскольку любая группа в японском обществе основана на жёсткой иерархии, то чужак, задумавший проникнуть в неё со стороны, сразу же оказывается инородным телом в системе прочных отношений, установившихся ранее. В коллективистских культурах люди воспринимают мир и формируют своё отношение к нему сквозь призму интересов группы. «Личное мнение» определяется мнением группы, но если возникает какая-либо проблема, в отношении которой не выработана чёткая групповая позиция, то формируется групповое мнение путём обсуждения её на совете группы.

Меньшая часть человечества живёт в обществах, в которых интересы индивида преобладают над интересами группы. Эти общества были названы Хофштеде индивидуалистскими. В подобных обществах выбор одежды, друзей, занятий или супруга относительно свободен и не зависит от диктата со стороны семьи или ещё кого-либо. В таких индивидуалистских культурах как культуры Германии, США, Великобритании, Австралии, Канады, Нидерландов, Новой Зеландии, связи между людьми менее важны. Считается, что в этих культурах каждый человек должен сам позаботится о себе и своей семье.

Каждый тип культуры имеет свои преимущества и недостатки. Коллективисты вынуждены придерживаться многочисленных экономических, социальных и культурных ограничений, получая взамен надёжную поддержку. Индивидуалисты достигают более высокого материального уровня и всегда имеют больше возможностей при выборе образа жизни и поведения.

Измерение маскулинности — феминности призвано характеризовать те общества и культуры, в которых роли полов чётко очерчены. Выдвигая этот параметр классификации культур, Хофштеде подчёркивает, что он не имеет прямого отношения к мужчинам и женщинам, он лишь фиксирует преобладание определённых черт в национальном характере. Мужскими, по его мнению, следует считать культуры, в которых ценятся тщеславие, стремление к успеху, признание достижений и забота о высоком достатке.

Женскими следует признать те культуры, в которых превалируют значимость межличностных отношений, сотрудничества, стремление к пониманию и проявляется забота об окружающих.

Хофштеде предлагает учитывать традиционные качества мужчин и женщин, принятые в большинстве стран мира. Согласно традиционным представлениям, мужчинам приписывается твердость, ориентация на конкуренцию, соперничество и стремление быть первым. Женщинам в свою очередь приписываются ориентация на дом, семью, социальные ценности, а также мягкость, эмоциональность и чувственность.

В соответствии с таким разделением, в маскулинных культурах доминируют следующие ценности: настойчивость, сила, независимость, материальный успех, открытость. В культурах с мужским началом, характерных для Австрии, Великобритании, Венесуэлы, Германии, Греции, Ирландии, Италии, Мексики, Швейцарии, Филиппин, Японии, половые различия мужских и женских ролей в обществе чётко обозначены: мальчиков учат быть решительными и настойчивыми, а девочек — покладистыми и заботливыми. В работе здесь больше всего ценится результат, и награждение происходит по принципу реального вклада в этот результат.

Феминные культуры, присущие Дании, Нидерландам, Норвегии, Португалии, Финляндии, Чили, Швеции, ценят больше всего эмоциональные связи между людьми, заботу о других членах общества, самого человека. Мужчины в этих культурах не должны быть напористы, им надлежит принимать участие в воспитании детей. Здесь проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам, конфликты обычно решаются путём переговоров и достижения компромисса. Награждение за труд в культурах феминного типа происходит в основном по принципу равенства.

Доминирование мужского и женского начала в той или иной культуре влияет на процесс коммуникации: в мужских культурах преобладает склонность к агрессивному коммуникативному стилю, поскольку соревнование важнее сотрудничества. В культурах феминного типа акцент делается на взаимную зависимость и служение друг другу.

Измерение культур по параметру избегание неопределенности означает сравнение культур по степени допустимых отклонений от установленных ими норм и ценностей. Избегание неопределённости является ответной реакцией членов какой-либо культуры на угрозу или опасность для себя из-за непонятной или неопределённой ситуации. «Процесс избегания» предполагает устранение от контактов с людьми, общение с которыми таит скрытую или непосредственную опасность.

Значимость этого параметра обусловлена тем, что будущее для людей всегда остаётся неизвестным, хотя люди испокон веков пытались его предсказать. В зависимости от этого показателя Хофштеде разделяет культуры на два типа — с высоким и с низким уровнем избегания неопределённости.

В культурах с высоким уровнем избегания неопределённости в ситуации неизвестности люди постоянно испытывают стресс и чувство страха. В таких культурах наблюдается высокий уровень агрессивности, для выхода которой в таких обществах создаются особые каналы. Представители культур с высокой степенью боязни неопределённости пытаются избегать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил, неприятием отклонения от нормы в поведении. Они нетерпимо относятся к людям с другим типом поведения, больше сопротивляются любым изменениям, мало склонны к риску. В их поведении ярко выражена тенденция к внутригрупповому согласию. Их характеризует высокий уровень беспокойства, и поэтому они заняты вопросами безопасности и охраны, испытывают сильную потребность в письменных инструкциях, правилах и законах, которые придают их жизни устойчивость и определённость.

Люди, принадлежащие к таким культурам, предпочитают чёткие цели, подробные задания, жёсткие графики работы и расписания Действий. К культурам данного типа Хофштеде относит культуры: Бельгии, Германии, Гватемалы, Греции, Перу, Португалии, Уругвая, Франции, Японии. К примеру, одно из неписаных правил французской беседы заключается в том, что французы не любят с ходу затрагивать вопрос, который интересует их больше всего. К нему подходят постепенно, после долгого разговора на нейтральные темы и как бы вскользь, без нажима, часто в конце обеда или ужина. Поступать наоборот считается признаком не только дурного тона, но и невеликого ума: сразу демонстрируя свой интерес, вы оказываетесь в роли просителя, а получив отрицательный ответ, ставите в неудобное, унизительное положение не только себя, но и партнёра.

В культурах с низким уровнем избегания неопределённости, люди в большей степени склонны к риску в незнакомых условиях, потому что для них характерен более низкий уровень стрессов и страхов. При низком уровне боязни неопределённости люди недовольны чрезмерной регламентацией и организованностью жизни, избытком правил и инструкций. Здесь господствует убеждение, что правил должно быть как можно меньше, во всём следует надеяться только на себя. Представители этих культур легче воспринимают непредсказуемость жизни, их не пугают непонятные человеческие поступки и новизна идей, они терпеливо

относятся ко всему необычному, высоко ценят инициативу, готовность идти на риск. К этой категории Хофштеде отнёс культуры: Дании, Индии, Ирландии, Нидерландов, Норвегии, Сингапура, США, Финляндии, Швеции.

Приведённые параметры культурных различий существенно упрощают осознание и понимание культурных различий. Это позволяет гибко реагировать на неожиданные действия партнёров по межкультурной коммуникации и избегать возможных конфликтов при контактах с представителями других культур.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Теория культурных измерений Г. Хофштеде и её влияние на психологию межличностных отношений на межкультурном уровне.

Теория культурных измерений Г. Хофштеде и её влияние на психологию межличностных отношений на межкультурном уровне.

Теория культурных измерений Г. Хофштеде и её влияние на психологию межличностных отношений на межкультурном уровне.

Источник